Arbetslex › Arbetsrätt › Nyanställning efter arbetsbrist — återanställningsrätten
Om arbetsgivaren nyanställer inom nio månader efter en uppsägning på grund av arbetsbrist har de tidigare anställda företrädesrätt. Läs om LAS 25 §.
När en arbetsgivare tvingas säga upp personal på grund av arbetsbrist uppstår ofta en osäkerhet kring vad som händer om verksamheten återhämtar sig. Lag om anställningsskydd (LAS) innehåller specifika regler för att skydda de uppsagda arbetstagarna i dessa situationer. Enligt 25 § LAS har arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist en lagstadgad företrädesrätt till återanställning om arbetsgivaren nyanställer inom en viss tidsperiod. Denna rätt är inte automatisk utan ställer krav på både arbetsgivarens och arbetstagarens agerande.
Huvudregeln i 25 § LAS innebär att om arbetsgivaren nyanställer någon i samma driftsenhet och företag inom nio månader efter att en anställning upphörde på grund av arbetsbrist, ska arbetsgivaren först erbjuda tjänsten till de tidigare anställda som har företrädesrätt. Syftet med lagen är att ge de uppsagda en möjlighet att återfå sin anställning snarare än att arbetsgivaren rekryterar nya personer utanför.
Det är viktigt att skilja på arbetsbrist och personliga skäl. Företrädesrätten enligt 25 § LAS gäller endast vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Har en anställning sagts upp av personliga skäl (t.ex. otillbörligt beteende eller oförmåga) gäller inte denna specifika återanställningsrätt, även om andra regler om omplacering kan vara aktuella.
För att en arbetstagare ska kunna åberopa företrädesrätten måste flera kumulativa villkor vara uppfyllda:
Företrädesrätten gäller från den dag då uppsägning varslades och i nio månader efter det att anställningen upphörde. Under denna period måste arbetstagaren löpande anmäla sitt intresse. Det räcker inte med en engångsanmälan; arbetstagaren bör hålla arbetsgivaren informerad om sin arbetslöshet och sin vilja att återanställas. Om arbetsgivaren nyanställer någon utan att först erbjuda tjänsten till de med företrädesrätt, har de uppsagda rätt till skadestånd.
Om flera arbetstagare har företrädesrätt och anmält intresse, ska arbetsgivaren erbjuda tjänsten i turordning. Längst anställningstid hos arbetsgivaren ger företräde. Om en arbetstagare avvisar ett erbjudande om återanställning utan att ha ett giltigt skäl (t.ex. om tjänsten är av väsentligt lägre status eller lön utan saklig grund), kan arbetsgivaren häva företrädesrätten för den personen.
Kollektivavtal kan komplettera LAS-reglerna. Vissa avtal kan ha längre tidsfrister eller andra regler för turordning. Det är därför avgörande att kontrollera gällande kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i flera mål (t.ex. AD 2014 ref. 55) preciserat arbetsgivarens skyldighet att aktivt söka efter kandidater med företrädesrätt innan en extern rekrytering genomförs. Arbetsgivaren bär bevisbördan för att de har följt reglerna korrekt.
Anmälan ska göras skriftligen till arbetsgivaren, gärna via e-post eller rekommenderat brev för att ha bevis. Det är viktigt att ange att du har företrädesrätt enligt 25 § LAS och att du är intresserad av återanställning. Kontakta din fackliga organisation för hjälp med formuleringar och för att säkerställa att anmälan hålls aktuell under hela nio-månadersperioden.
Om arbetsgivaren nyanställer någon utan att först erbjuda dig tjänsten kan du kräva skadestånd för den förlorade anställningstiden. Du bör kontakta din fackförbund omedelbart. Tidsfristen för att väcka talan i Arbetsdomstolen är i allmänhet fyra månader från det att du fick kännedom om att nyanställningen skett, men agera snabbt för att skydda dina rättigheter.
Nej, inte om dina nya kvalifikationer inte matchar den tjänst som nyanställs. Arbetsgivaren har rätt att kräva att du har tillräckliga kunskaper för den specifika tjänsten. Om din tidigare roll var helt annorlunda än den nya tjänsten, och du saknar nödvändig kompetens, kan arbetsgivaren neka återanställning utan att bryta mot 25 § LAS.
Ja, du kan förlora rätten om du inte anmäler ditt intresse löpande under de nio månaderna. Du kan också förlora rätten om du avvisar ett konkret erbjudande om återanställning utan ett giltigt skäl. Ett giltigt skäl kan vara om tjänsten innebär en väsentlig försämring av anställningsvillkoren eller om den är olämplig av hälsoskäl.
Arbetslex söker igenom 3M arbetsrättsliga fragment för ditt specifika scenario och ger ett källhänvisat faktaunderlag på minuter — steget innan juristen.