Arbetslex › Arbetsrätt › Förhandlingsskyldighet enligt MBL
Arbetsgivarens skyldighet att förhandla med facket innan viktiga beslut fattas.
Den svenska modellen bygger på att facket får säga sitt innan du som arbetsgivare fattar viktiga beslut. Det är det som medbestämmandelagen (MBL, 1976:580) kallar förhandlingsskyldighet. Förstå en sak från början: det är en rätt till dialog, inte en vetorätt. Du behåller beslutet – men du måste förhandla först.
Är du bunden av kollektivavtal med facket måste du förhandla innan du beslutar om en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- och anställningsvillkoren (11 § MBL). Ordet viktigare är nyckeln. Det handlar om sådant som påverkar arbetstagarnas situation eller verksamhetens struktur: nedläggningar, omorganisationer, nya arbetsmetoder som ändrar arbetsbelastningen, ändrade lönesystem. Uppsägning på grund av arbetsbrist omfattas, även när den gäller en enda person: LAS hänvisar till förhandlingsskyldigheten i 11–14 §§ MBL för sådana beslut (29 § LAS), och saknar du kollektivavtal ska du förhandla med alla berörda fackliga organisationer (13 § MBL). Vid uppsägning av personliga skäl ska du underrätta arbetstagaren och varsla facket enligt 30 § LAS, och facket kan begära förhandling (12 § MBL).
Skyldigheten är processuell. Du måste ge facket tillräcklig tid och information för att kunna sätta sig in i frågan och lämna synpunkter, och du får inte fatta beslutet förrän förhandlingen är avslutad – om inte synnerliga skäl föranleder det (11 § andra stycket MBL). Du ska inställa dig till förhandlingssammanträdet och vid behov lägga fram ett motiverat förslag (15 § MBL).
Är du bunden av kollektivavtal kan facket begära förhandling även i andra frågor som rör dess medlemmar, och då ska du förhandla innan du fattar eller verkställer beslutet (12 § MBL). Skillnaden är att skyldigheten här utlöses av att facket påkallar förhandling, snarare än att du måste ta initiativet. Tillhör en anställd ett fackförbund som du inte har kollektivavtal med, ska du förhandla med det förbundet om frågan särskilt rör den anställdes arbets- eller anställningsförhållanden. Saknar du kollektivavtal helt ska du förhandla med alla berörda organisationer i frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist (13 § MBL). Facket har dessutom en allmän rätt till förhandling i frågor som rör förhållandet mellan dig och en medlem (10 § MBL).
Är du bunden av kollektivavtal och vill låta någon som inte är anställd hos dig utföra arbete – en entreprenör eller inhyrd personal – ska du först förhandla med den organisation du har kollektivavtal med för arbetet och lämna den information den behöver (38 § MBL). Det gäller inte arbete av kortvarig och tillfällig natur eller som kräver särskild sakkunskap, utom vid inhyrning av arbetstagare. Förklarar den centrala arbetstagarorganisationen efter förhandlingen att åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal åsidosätts, eller strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet, får du inte genomföra den (39 § MBL) – om inte facket saknar fog för sin ståndpunkt (40 § MBL).
Bryter du mot förhandlingsskyldigheten kan facket kräva skadestånd (54 och 55 §§ MBL). Det ska täcka både ekonomisk skada och det ideella intrång som det innebär att den fackliga inflytanderätten kränkts. Men en sak är värd att veta: ett sådant brott gör inte ditt underliggande beslut ogiltigt. Du kan alltså genomföra omorganisationen, men får betala för att du gick förbi processen. Det är en helt onödig kostnad, eftersom själva beslutsrätten ändå var din.
Förhandlingsskyldigheten tar inte ifrån dig beslutet. Den tvingar dig att lyssna först. Facket har rätt till information och tid men inget veto, utom vid entreprenad och inhyrning – men struntar du i processen blir det dyrt.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Nej, arbetsgivaren är skyldig att förhandla i god tro, men inte att nå en överenskommelse. Efter att förhandlingen är avslutad och fackets synpunkter har beaktats, har arbetsgivaren rätt att fatta det beslut som anses bäst för verksamheten, även om facket motsätter sig det.
Det utgör ett brott mot 11 § MBL. Facket kan då väcka talan i Arbetsdomstolen om skadestånd enligt MBL. Skadeståndet täcker både ekonomiska och ideella men för facket, men det underliggande beslutet blir inte ogiltigt av denna anledning.
Det beror på grunden. Uppsägning på grund av arbetsbrist omfattas, även när den gäller en enda person: LAS hänvisar till förhandlingsskyldigheten i 11–14 §§ MBL för sådana beslut (29 § LAS), och saknar du kollektivavtal ska du förhandla med alla berörda fackliga organisationer (13 § MBL). Vid uppsägning av personliga skäl ska du underrätta arbetstagaren och varsla facket enligt 30 § LAS, och facket kan begära förhandling (12 § MBL). I övrigt gäller förhandlingsskyldigheten enligt 11 § vid 'viktigare förändringar' som ofta innebär strukturella åtgärder som påverkar flera anställda eller verksamhetens upplägg.
Lagen anger ingen exakt tid, utan det får bedömas utifrån ärendets omfattning. Inför uppsägningar på grund av arbetsbrist ska du i god tid skriftligen lämna facket bland annat skälen, hur många som berörs och under vilken tid uppsägningarna ska ske (15 § MBL).