Arbetslex › Arbetsrätt › Stridsåtgärder – strejk, blockad och lockout
Reglerna för stridsåtgärder i arbetslivet: när är de tillåtna och när är de fredspliktsbrott?
Rätten att vidta stridsåtgärder är en fundamental del av den svenska arbetsrättsliga modellen. Den skyddas av grundlagen, Regeringsformen 2 kap. 17 §, som garanterar rätten att bilda fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer samt att ingå kollektivavtal. Denna rätt inkluderar möjligheten att vidta stridsåtgärder för att stärka förhandlingspositionen. Men denna frihet är inte obegränsad. Den regleras strikt av Lag (1976:580) om medling och utredning i arbetsrättsliga frågor (MBL), vars syfte är att skapa en ordning för konflikthantering och skydda samhället från oönskade arbetskonflikter.
Enligt MBL 6 kap. 1 § definieras stridsåtgärder som åtgärder vidtagna av arbetstagare eller arbetsgivare för att påverka motparten i en arbetsrättslig konflikt. De tre huvudformerna är:
Den viktigaste begränsningen för stridsåtgärder är fredsplikten, reglerad i MBL 6 kap. 1–3 §§. Fredsplikt innebär att parterna är förbjudna att vidta stridsåtgärder i frågor som regleras av ett gällande kollektivavtal.
Fredsplikten gäller under hela avtalets löptid. Om en part vill ändra villkor som redan finns i avtalet, får de inte strejka eller lockouta. De måste istället vänta tills avtalet löper ut eller upphävas. Att bryta mot fredsplikten är ett allvarligt brott mot MBL och kan leda till skadeståndsskyldighet för den part som vidtagit åtgärden, samt för de enskilda arbetstagare eller arbetsgivare som deltagit.
Stridsåtgärder är tillåtna i så kallade "nyförhandlingsfrågor" eller när inget kollektivavtal finns. Enligt MBL 6 kap. 2 § får stridsåtgärder vidtas för att tvinga fram ett nytt kollektivavtal eller ändringar i frågor som inte regleras av ett gällande avtal.
För att en stridsåtgärd ska vara laglig måste den vara primär, det vill säga riktad mot den part man har konflikt med. Sympatiåtgärder (sekundära åtgärder) är generellt förbjudna enligt MBL 6 kap. 3 §, med vissa undantag om det finns specifika tillstånd eller om primäråtgärden är laglig och sympatiåtgärden är nödvändig för att göra den effektiva, men detta bedöms mycket restriktivt av Arbetsdomstolen (AD).
Innan stridsåtgärder kan vidtas måste strikta varselregler följas. Enligt MBL 6 kap. 4 § ska den part som avser att vidta stridsåtgärd varsla motparten och Medlingsinstitutet sju dagar i förväg. Varselet ska innehålla information om vilka åtgärder som avses, varför de vidtas och när de ska börja.
Medlingsinstitutet har sedan dess uppgift att försöka medla i konflikten. Om medling misslyckas, och varselkraven är uppfyllda, kan stridsåtgärder inledas. Att inte följa varselkraven gör åtgärden olaglig, oavsett om fredsplikten bryts eller inte.
Om en stridsåtgärd är olaglig (t.ex. vildkattsstrejk eller fredspliktsbrott) kan den drabbade parten kräva skadestånd. Arbetsdomstolen har i flera mål, t.ex. AD 2015 ref. 12, understrukit att både organisationer och enskilda kan hållas ansvariga. För arbetstagare innebär detta risken för avsked och skadeståndsansvar, medan arbetsgivare riskerar stora ekonomiska förluster och skadestånd till strejkande arbetstagare.
Nej, en så kallad vildkattsstrejk är olaglig enligt MBL. Endast fackliga organisationer har rätt att vidta stridsåtgärder. En enskild arbetstagare som strejkar utan fackligt stöd bryter mot fredsplikten och kan bli skadeståndsskyldig samt riskera avsked.
Lockout är arbetsgivarens motsvarighet till strejk och är tillåtet om det sker inom ramen för MBL, dvs. i frågor som inte regleras av gällande kollektivavtal och efter korrekt varsel. Under lockout har arbetsgivaren rätt att neka arbetstagarna tillgång till arbetsplatsen, men de måste oftast betala lön om inte annat avtalats, beroende på om det är en fullständig eller delvis lockout.
Generellt är sympatiåtgärder förbjudna enligt MBL 6 kap. 3 §. Det finns undantag, men de är snäva. En blockad är oftast olaglig om den inte är direkt kopplad till en primär konflikt där den blockerade parten är den direkta motparten. Arbetsdomstolen bedömer varje fall individuellt, men principen är att åtgärder ska vara primära.
Enligt MBL 6 kap. 4 § ska varsel lämnas minst sju dagar i förväg till både motparten och Medlingsinstitutet. Varselet måste vara skriftligt och innehålla nödvändig information om åtgärdens art och omfattning. Utan korrekt varsel är stridsåtgärden olaglig.
Arbetslex söker igenom 3M arbetsrättsliga fragment för ditt specifika scenario och ger ett källhänvisat faktaunderlag på minuter — steget innan juristen.