Arbetslex › Arbetsrätt › Rehabiliteringsansvar när en anställd blir sjuk
Arbetsgivarens skyldigheter för arbetsanpassning och rehabilitering av sjuka anställda.
När en anställd blir sjuk eller skadad räcker det inte att vänta och hoppas. Du har ett aktivt rehabiliteringsansvar — en skyldighet att utreda och genomföra åtgärder som hjälper personen tillbaka i arbete, på samma eller anpassade villkor. Reglerna finns främst i arbetsmiljölagen (AML) 3 kap. 2 a §, i socialförsäkringsbalken (SFB) 30 kap. och i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning, som sedan den 1 januari 2025 finns i AFS 2023:2.
Se rehabiliteringen som en del av ditt arbetsmiljöarbete. Den skyddar inte bara den anställdes hälsa — den bevarar arbetsförmåga och håller nere långa, dyra sjukskrivningar. Hur mycket som krävs står i proportion till företagets storlek och resurser, men kärnan — att utreda och samverka — gäller dig oavsett om du har tre eller trehundra anställda.
Den viktigaste tidsgränsen: kan det antas att arbetsförmågan kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom i minst 60 dagar, ska du senast den dag arbetsförmågan har varit nedsatt i 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete (30 kap. 6 § SFB). Visar det sig först senare att nedsättningen kan bli så lång, ska planen upprättas omgående. Är frånvaron kortare eller prognosen osäker behöver du ändå löpande bedöma om något behöver göras.
Planen ska så långt det är möjligt upprättas i samråd med den anställde, och du ska fortlöpande se till att den följs och vid behov ändras (30 kap. 6 § SFB). Försäkringskassan samordnar rehabiliteringen (30 kap. 8 § SFB), och du ska lämna de upplysningar kassan behöver (30 kap. 6 a § SFB). Utan den dialogen får du aldrig en korrekt bild av vad som faktiskt går att anpassa.
Första frågan är alltid: går det att anpassa det nuvarande jobbet? Det kan handla om:
* Justerade arbetstider eller lägre arbetstakt.
* Ändrade arbetsuppgifter, tillfälligt eller permanent.
* Hjälpmedel eller ergonomiska förbättringar.
* Omplacering till en annan tjänst i företaget.
Gör en konkret och individuell bedömning och dokumentera vad du har undersökt – det är det underlaget du har om någon senare ifrågasätter att ingenting gick att göra.
Brister du i rehabiliteringen kan det slå tillbaka hårt, särskilt vid en uppsägning, som kräver sakliga skäl (7 § LAS).
I AD 2000 nr 111 prövades om en lärares arbetsförmåga var så nedsatt att han inte kunde utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Det var den inte, och uppsägningen ogiltigförklarades. Ogiltigförklaras en uppsägning består anställningen, och du kan bli skyldig att betala lön och skadestånd (34 och 38 §§ LAS). Dessutom kan Arbetsmiljöverket besluta om föreläggande eller förbud, med vite (7 kap. 7 § AML).
Rehabilitering går åt båda håll och fungerar bara om den anställde medverkar: deltar i möten, lämnar nödvändig information om sin hälsa (ofta via läkarintyg) och prövar de åtgärder du föreslår. Vägrar personen utan godtagbart skäl blir det svårare för dem att hävda att du inte gjort ditt — och det kan påverka bedömningen av om en uppsägning av personliga skäl är berättigad (7 § LAS).
Kort sagt: agera tidigt, dokumentera noggrant och håll alla parter med i samtalet. Det är så du både hjälper personen tillbaka och skyddar dig själv om det skulle gå till tvist.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Ja, om arbetstagaren utan godtagbart skäl vägrar att medverka i rehabiliteringen kan detta påverka möjligheten att ogiltigförklara en eventuell uppsägning. Arbetsgivaren måste dock kunna visa att de har gjort en tillräcklig utredning och att vägran har varit ett hinder för anpassningen. Det är en individuell bedömning som görs i varje enskilt fall.
Arbetsgivaren står normalt för kostnaderna för åtgärder som ingår i det ordinarie arbetsmiljöarbetet, såsom enkla anpassningar eller hjälpmedel. För mer omfattande åtgärder eller omplaceringar kan Försäkringskassan ibland bidra med ekonomiskt stöd, men arbetsgivaren har det primära ansvaret att finansiera det nödvändiga för att uppfylla rehabiliteringskravet.
Det finns ingen fast tidsgräns för hela processen, men kan det antas att arbetsförmågan kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom i minst 60 dagar, ska du senast den dag arbetsförmågan har varit nedsatt i 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete (30 kap. 6 § SFB). Åtgärderna ska genomföras så snart som möjligt efter utredningen. Arbetsgivaren ska löpande följa upp effekten av åtgärderna och vid behov justera planen.
Om det inte finns någon möjlighet till anpassning eller omplacering trots en noggrann utredning, kan arbetsgivaren behöva överväga uppsägning. Då måste arbetsgivaren kunna visa att de har utfört ett fullgott rehabiliteringsarbete. Om detta saknas kan uppsägningen sakna sakliga skäl och ogiltigförklaras (7 och 34 §§ LAS).