Exempelrapport: uppsägning på grund av misskötsamhet

Exempelrapport: uppsägning på grund av misskötsamhet

Detta är ett anonymiserat exempelunderlag som visar hur Arbetslex kan stödja arbetsgivare i utredningen inför en uppsägning. Exemplet är fiktivt och utgör inte juridisk rådgivning.

Bakgrund

En arbetsgivare inom detaljhandeln (ca 45 anställda, kollektivavtal Handels) överväger uppsägning av en medarbetare som arbetat i butik i 4 år. Medarbetaren har under de senaste 6 månaderna haft upprepade sena ankomster, utebliven frånvaro vid tre tillfällen utan giltig anledning, samt klagomål från kollegor om samarbetssvårigheter. Arbetsgivaren har gett en muntlig tillsägelse vid ett tillfälle men ingen formell varning.

Rättskällor som motorn identifierat

Lagstiftning:
- LAS 7 § — krav på sakliga skäl för uppsägning
- LAS 7 § 2 st. — omplaceringsskyldighet (en gång vid personliga skäl efter 2022)
- LAS 7 § 3 st. — tvåmånadersregeln
- LAS 30 § — underrättelse och varsel
- MBL 11, 13 §§ — förhandlingsskyldighet
- Kollektivavtal Handels — disciplinbestämmelser

Praxismönster:
- AD har i ett flertal avgöranden konstaterat att upprepade sena ankomster kan utgöra sakliga skäl, men bara om arbetsgivaren gett tydlig varning och rimlig tid för förbättring.
- Samarbetssvårigheter kräver att arbetsgivaren utrett sin egen roll i konflikten och prövat andra åtgärder.
- En muntlig tillsägelse uppfyller inte kravet på en formell varning med konsekvensbesked.

Bedömning: riskpunkter i det aktuella fallet

Hög risk:

1. Varning saknas. Medarbetaren har fått en muntlig tillsägelse men ingen formell varning. Det finns ingen dokumentation som visar att medarbetaren informerats om att anställningen är i fara. Detta är den allvarligaste bristen — utan varning saknas sannolikt sakliga skäl.

2. Omplaceringutredning har inte genomförts. Arbetsgivaren har inte utrett om det finns andra befattningar inom verksamheten (andra butiker, lager, kontor) som medarbetaren kan fylla.

3. Tvåmånadersregeln. De äldsta händelserna (sena ankomster för 5-6 månader sedan) ligger utanför tvåmånadersfristen. Dessa kan inte åberopas som självständig grund. Arbetsgivaren behöver kunna visa att det finns tillräckliga händelser inom de senaste två månaderna.

Medelhög risk:

1. Samarbetssvårigheterna är vagt dokumenterade. Klagomålen från kollegor finns inte nedskrivna. Arbetsgivaren behöver konkret dokumentation: vilka kollegor, vilka situationer, vilka konsekvenser.

2. Konsekvensbedömning. Med 4 års anställningstid krävs starkare grund än vid en kort anställning. AD gör en intresseavvägning.

Lägre risk:

1. MBL-förhandling. Har inte genomförts, men kan enkelt inledas innan beslut fattas.

Rekommenderade åtgärder innan uppsägning

Baserat på den rättsliga analysen bör arbetsgivaren vidta följande steg innan uppsägning kan bli aktuell:

1. Ge en formell skriftlig varning. Varningen ska konkret beskriva: (a) de sena ankomsterna med datum, (b) den olovliga frånvaron med datum, (c) samarbetssvårigheterna med konkreta exempel. Den ska ange vad medarbetaren behöver förändra, inom vilken tid, och att fortsatt misskötsamhet kan leda till uppsägning.

2. Dokumentera alla nya händelser. Från och med nu ska varje incident dokumenteras med datum, omständigheter och konsekvenser.

3. Genomför uppföljningssamtal. Boka ett uppföljningsmöte 4-6 veckor efter varningen för att utvärdera om förbättring skett.

4. Utreda omplacering. Kartlägg lediga befattningar i alla butiker och andra delar av verksamheten. Dokumentera resultatet.

5. Kontrollera kollektivavtalet Handels. Säkerställ att disciplinbestämmelserna i avtalet följs — Handels kan ha specifika krav på varningsförfarandet.

6. Om beteendet kvarstår efter varning: Inled MBL-förhandling med Handels innan beslut om uppsägning fattas.

Frågor att ta vidare med jurist

• Är de kvarvarande händelserna (inom tvåmånadersfristen) tillräckliga för sakliga skäl, eller behövs ytterligare dokumentation?
• Finns det risk att samarbetssvårigheterna har en medicinsk orsak (t.ex. stress, psykisk ohälsa) som aktualiserar rehabiliteringsskyldigheten?
• Hur bedömer Handels fackliga organisation situationen — finns det möjlighet till en förhandlingslösning?
• Vad är den ekonomiska risken om uppsägningen underkänns av AD?

Tidslinje — förslag

Observera: detta är ett anonymiserat, fiktivt exempel. Varje ärende har unika omständigheter som kräver individuell bedömning. Arbetslex-underlag ersätter inte juridisk rådgivning men ger en strukturerad utgångspunkt för arbetsgivarens utredning.

Vill du se hur Arbetslex kan hjälpa dig utreda ditt specifika ärende? Läs mer om sakliga skäl eller gå igenom vår checklista.