Arbetslex › Arbetsrätt › Omplaceringsskyldighet innan uppsägning
Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda omplacering innan uppsägning genomförs.
Innan en arbetsgivare genomför en uppsägning, vare sig den grundas på arbetsbrist eller personliga skäl, finns en lagstadgad skyldighet att undersöka möjligheterna till omplacering. Denna skyldighet regleras i 7 § andra stycket anställningslagen (LAS). Syftet med bestämmelsen är att skydda arbetstagarens anställning och ge arbetsgivaren en möjlighet att behålla kompetens inom organisationen innan den drastiska åtgärden uppsägning vidtas.
Arbetsgivaren måste aktivt och noggrant utreda om det finns lediga befattningar inom företaget eller koncernen som den anställde kan fylla. Det räcker inte med att arbetsgivaren bara "tittar"; utredningen måste vara seriös och dokumenterad. Enligt praxis från Arbetsdomstolen (AD) ska arbetsgivaren överväga om den anställde kan utföra de nya arbetsuppgifterna, eventuellt efter en rimlig omställnings- eller upplärningsperiod.
Det är viktigt att notera att omplaceringsskyldigheten inte innebär en automatisk rätt för arbetstagaren till en ny tjänst. Arbetsgivaren har fortfarande sin rätt till ledning och disposition enligt 6 § MBL (för fackligt anslutna) eller allmänna arbetsrättsliga principer. Men arbetsgivaren får inte ignorera lediga tjänster som är rimliga att erbjuda. Om en tjänst finns ledig och arbetstagaren har kvalifikationer som gör att hen kan utföra arbetet, eller kan få sådana genom kort utbildning, måste denna möjlighet erbjudas.
Ett erbjudande om omplacering måste vara seriöst. Det får inte vara ett så kallat proforma-erbjudande, det vill säga ett erbjudande som arbetsgivaren från början vet att arbetstagaren kommer att avböja eller som är uppenbart olämpligt. Erbjudandet ska vara konkret och tydligt gällande arbetsuppgifter, lön och andra villkor.
Arbetsrättslig praxis, inklusive AD-domar som AD 2002 nr 106, har fastslagit att arbetsgivaren ska beakta den enskilda arbetstagarens förutsättningar. Om omplaceringen innebär en väsentlig försämring av anställningsvillkoren – till exempel en betydande lönesänkning, en mycket längre pendlingsväg eller arbetsuppgifter som ligger långt ifrån arbetstagarens kompetensprofil utan möjlighet till omställning – kan arbetstagaren avböja erbjudandet utan att det påverkar rätten till ersättning eller ogiltigförklaring av uppsägningen.
Om arbetsgivaren underlåter att uppfylla omplaceringsskyldigheten kan uppsägningen ogiltigförklaras av domstol. Detta gäller även om det i övrigt föreligger saklig grund för uppsägningen (t.ex. verklig arbetsbrist). Enligt 28 § LAS kan en arbetstagare som har sagts upp utan saklig grund eller utan att omplaceringsskyldigheten har uppfyllt, yrka på att uppsägningen ogiltigförklaras. Vid ogiltigförklaring har arbetstagaren rätt att återanställas eller, om detta inte är möjligt, få skadestånd.
Arbetsgivaren bör därför alltid dokumentera sin utredning noggrant. Det ska framgå vilka tjänster som undersökts, varför de inte var lämpliga för den aktuella arbetstagaren och hur bedömningen av kompetens och omställningsbehov har gjorts. Att ha en tydlig och välunderbyggd dokumentation är avgörande om tvisten hamnar i domstol.
För arbetsgivaren innebär detta en administrativ börda men också en chans att lösa personalbrist eller kompetensförsörjning internt. För arbetstagaren är det en viktig skyddsregel som fördröjer eller förhindrar arbetslöshet. Balansen ligger i att arbetsgivaren får disponera sin personal, men inte på ett sätt som är godtyckligt eller som strider mot lojalitetsplikten gentemot den anställde.
Ja, i regel ska arbetsgivaren undersöka möjligheter inom hela sin organisation, inklusive dotterbolag och systerbolag om dessa har gemensam ledning. Arbetsdomstolen har i flera avgöranden, såsom AD 1998 nr 154, fastslagit att skyldigheten sträcker sig över bolagsgränserna när det finns ett nära ekonomiskt och ledningsmässigt samband mellan bolagen.
Nej, du är inte skyldig att acceptera en omplacering som innebär en väsentlig försämring av dina levnadsförhållanden. En flytt till en annan ort kan medföra betydande kostnader och sociala konsekvenser. Om pendlingsavståndet ökar markant eller om du tvingas flytta hemmet, kan detta anses vara en väsentlig försämring som berättigar dig att avböja erbjudandet.
Om du avböjer ett seriöst och rimligt omplaceringserbjudande kan du förlora rätten till viss anställningsskydd. Arbetsgivaren kan då säga upp dig, och om du senare bestrider uppsägningen i domstol kan din vägran att ta anställningen påverka utgången negativt. Du kan också riskera att inte få ersättning från a-kassan om avvisandet anses orimligt.
Det finns ingen fast tidsgräns i lagen, men utredningen måste ske innan uppsägningen meddelas. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren ska ha genomfört en grundlig sökning efter lediga tjänster under den tid som föregår uppsägningen. En för snabb eller ytlig utredning kan ogiltigförklaras av domstol som bristfällig.
Arbetslex söker igenom 3M arbetsrättsliga fragment för ditt specifika scenario och ger ett källhänvisat faktaunderlag på minuter — steget innan juristen.