Arbetslex › Arbetsrätt › Omplacering före uppsägning – så fullgör du din skyldighet
Innan du säger upp en anställd för personliga skäl måste du utreda omplaceringmöjligheter. Här får du veta vad som krävs och hur du dokumenterar rätt.
Den här guiden ingår i Arbetsgivarguiden — arbetsgivarens samlade ingång till arbetsrätten.
Snabbsvar för arbetsgivare: Innan du säger upp en anställd – av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist – måste du utreda om det finns annat arbete att erbjuda. Är det skäligt att kräva att du omplacerar, saknas annars sakliga skäl för uppsägningen (7 § andra stycket LAS). En välskött dokumentation är din viktigaste försäkring om tvisten hamnar i domstol.
Uppsägning ska vara den yttersta åtgärden. Det är grundtanken bakom 7 § LAS: en uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du bereder personen annat arbete hos dig. Det gäller både vid personliga skäl och vid arbetsbrist. Det handlar inte om att skapa nya tjänster – utan om att verkligen undersöka om befintliga arbetsuppgifter kan passa.
Om du hoppar över det steget och det senare visar sig att en rimlig lösning fanns, riskerar hela uppsägningen att ogiltigförklaras. Bevisbördan ligger hos dig: är det tvistigt om ett erbjudande lämnats är det du som ska visa det, och har du inte utrett och det är oklart om omplacering var möjlig anses skyldigheten normalt inte fullgjord (AD 2018 nr 76).
Enligt 7 § LAS och praxis från Arbetsdomstolen – bland annat AD 2018 nr 76 – är det arbetsgivaren som ska:
En klassisk fallgrop är att hänvisa till att man "gjort en utredning" utan att kunna visa vad den innehöll. Om det råder oklarhet om omplacering faktiskt var möjlig anses skyldigheten normalt inte uppfylld – och risken för det faller på dig.
Omplacering kräver inte att tjänsten är identisk med den nuvarande. Utgå från de lediga arbeten som finns hos dig. Det kan till exempel vara:
Vad som är "skäligt att kräva" beror på personens kvalifikationer, tjänstens karaktär och övriga omständigheter i det enskilda fallet.
Tackar arbetstagaren nej till ett relevant och rimligt erbjudande kan du gå vidare med uppsägning. Finns det ingen lämplig omplacering efter en grundlig utredning, och du ändå behöver säga upp, ska du komplettera med övriga formkrav: vid personliga skäl underrättelse till arbetstagaren och varsel till facket minst två veckor i förväg (30 § LAS), och en skriftlig uppsägning som anger hur den kan angripas (8 § LAS).
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller omplaceringsskyldigheten också – och dessutom styr turordningen enligt 22 § LAS vem som sägs upp. Läs mer i vår artikel om uppsägning vid arbetsbrist.
Vid uppsägning av personliga skäl får du inte grunda uppsägningen enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader innan du lämnade underrättelsen enligt 30 § LAS (7 § fjärde stycket LAS). Har du länge haft kännedom om problemen men dröjt med omplaceringsutredningen, kan det påverka om sakliga skäl anses föreligga.
Nästa steg: Använd vårt analysverktyg för att gå igenom ditt eget fall – du får fram relevant lagtext och praxis anpassad till din situation, som ett faktaunderlag inför kontakten med en jurist. Läs hur verktyget samlar underlagen.
Osäker på om grunden och processen håller innan du fattar beslut? Med Arbetslex kartlägger du rättskällor, riskpunkter och rätt processteg för just ditt ärende — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument; inget kort behövs.
Ja. Omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS gäller även vid arbetsbrist. I AD 2018 nr 76 hade ett hotell lagt ned sitt bageri och arbetsbristen var verklig – men uppsägningen av bagaren ogiltigförklarades, eftersom han bara fått ett generellt besked om att det fanns andra jobb och inte ett konkret erbjudande. Vid arbetsbrist styr dessutom turordningen enligt 22 § LAS vem som sägs upp. Mer om detta finns i vår artikel om uppsägning vid arbetsbrist.
Nej, som regel inte. Ett tillgängligt arbete ska erbjudas arbetstagaren så att hen kan ta ställning till omplaceringen. I AD 2002 nr 75 hade arbetsgivaren informerat om lediga befattningar vid ett stormöte och uppmanat de anställda att söka dem – det godtogs inte. Uppsägningarna höll ändå, eftersom det visades att ingen av de anställda hade tackat ja till befattningarna ens om de hade erbjudits dem.
Du riskerar att uppsägningen ogiltigförklaras. Arbetsdomstolen kan dra slutsatsen att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord och att det därmed saknas sakliga skäl. Eftersom bevisbördan ligger på dig är dokumentationen avgörande – utan den är det svårt att visa att en utredning ens gjordes.
Nej. Skyldigheten avser befintliga eller redan planerade arbetsuppgifter – inte att konstruera nya befattningar. Men du måste ha undersökt de möjligheter som faktiskt finns innan du går vidare med uppsägningen.