Omplacering före uppsägning – så fullgör du din skyldighet

Omplacering före uppsägning – arbetsgivarens utredningsplikt

Snabbsvar för arbetsgivare: Vill du säga upp en anställd för personliga skäl måste du först utreda om det finns andra arbetsuppgifter att erbjuda. Det är ett obligatoriskt steg – utan det saknas sakliga skäl för uppsägningen. En välskött dokumentation är din viktigaste försäkring om tvisten hamnar i domstol.

Varför omplaceringen måste komma först

Uppsägning ska vara den yttersta åtgärden. Det är grundtanken bakom 7 § LAS: innan du säger upp någon för personliga skäl ska du i skälig utsträckning bereda personen annat arbete hos dig. Det handlar inte om att skapa nya tjänster – utan om att verkligen undersöka om befintliga arbetsuppgifter kan passa.

Om du hoppar över det steget och det senare visar sig att en rimlig lösning fanns, riskerar hela uppsägningen att ogiltigförklaras. Bevisbördan ligger hos dig: kan du inte visa att utredningen gjordes, presumeras omplaceringsskyldigheten inte vara fullgjord.

Vad utredningen måste innehålla

Enligt 7 § LAS och praxis från Arbetsdomstolen – bland annat AD 2018 nr 76 – är det arbetsgivaren som ska:

1. Inventera lediga och kommande befattningar – vilka tjänster finns eller förväntas bli lediga?
2. Bedöma arbetstagarens kvalifikationer – klarar personen något av dessa jobb efter en rimlig inskolning?
3. Lämna ett konkret erbjudande – vaga antydningar räcker inte; erbjudandet ska vara tydligt och skriftligt.
4. Dokumentera varje steg – utan dokumentation är det svårt att bevisa att någonting överhuvudtaget gjordes.

En klassisk fallgrop är att hänvisa till att man "gjort en utredning" utan att kunna visa vad den innehöll. Om det råder oklarhet om omplacering faktiskt var möjlig anses skyldigheten normalt inte uppfylld – och risken för det faller på dig.

Vilka alternativ räknas som omplacering?

Omplacering kräver inte att tjänsten är identisk med den nuvarande. Praxis visar att du normalt börjar inom samma arbetsplats eller driftsenhet, men kan även erbjuda:

• Annat arbete med andra arbetsuppgifter
• Arbete med lägre lön eller ansvar, om det framstår som rimligt i sammanhanget
• Arbete på en annan driftsenhet inom samma företag

Vad som är "skäligt att kräva" beror på personens kvalifikationer, tjänstens karaktär och övriga omständigheter i det enskilda fallet.

Checklista – omplaceringsutredningen

• ☐ Dokumentera vilka befattningar som är lediga eller väntas bli det
• ☐ Granska arbetstagarens utbildning, erfarenhet och meriter
• ☐ Identifiera minst ett eller två realistiska alternativ
• ☐ Lämna ett konkret, skriftligt erbjudande med rimlig svarstid
• ☐ Notera arbetstagarens svar och skäl
• ☐ Spara all korrespondens – mejl, protokoll och anteckningar
• ☐ Om ingen omplacering är möjlig: dokumentera varför och spara analysen

Vad händer efter utredningen?

Tackar arbetstagaren nej till ett relevant och rimligt erbjudande kan du gå vidare med uppsägning. Finns det ingen lämplig omplacering efter en grundlig utredning, och du ändå behöver säga upp, ska du komplettera med övriga formkrav: skriftlig underrättelse enligt 8 § LAS och varsling till facket enligt 30 § LAS.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är det andra regler som gäller – där styr turordningen enligt 22 § LAS vem som berörs först. Läs mer i vår artikel om uppsägning vid arbetsbrist.

Tänk på tvåmånadersregeln

Enligt 7 § LAS får omständigheter du kände till mer än två månader före uppsägningen i regel inte läggas till grund för beslutet. Har du länge haft kännedom om problemen men dröjt med omplaceringsutredningen, kan det påverka om sakliga skäl anses föreligga.

Nästa steg: Använd vårt analysverktyg för att gå igenom ditt eget fall – du får fram relevant lagtext och praxis anpassad till din situation, som ett faktaunderlag inför kontakten med en jurist. Läs hur verktyget samlar underlagen.

Osäker på om grunden och processen håller innan du fattar beslut? Med Arbetslex kartlägger du rättskällor, riskpunkter och rätt processteg för just ditt ärende — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.