Kan arbetsgivaren välja vem som ska sägas upp vid arbetsbrist?

Endast i begränsad utsträckning. Turordningsreglerna i LAS styr som huvudregel. Kollektivavtal kan tillåta avvikelser, och arbetsgivare med max 10 anställda kan undanta två nyckelpersoner.

Vad händer om arbetsgivaren bryter mot turordningsreglerna?

Arbetstagaren kan yrka att uppsägningen ogiltigförklaras eller kräva skadestånd. AD dömer regelbundet arbetsgivare att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Uppsägning vid arbetsbrist – turordning och regler

Uppsägning vid arbetsbrist

Arbetsbrist är den vanligaste grunden för uppsägning och avser situationer där arbetsgivaren
behöver minska personalstyrkan av ekonomiska, organisatoriska eller liknande skäl. Begreppet
är brett — AD har slagit fast att arbetsgivaren i princip fritt kan avgöra om arbetsbrist
föreligger (s.k. fri företagsledningsrätt).

Turordningsregler (22 § LAS)

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller sist in — först ut:

Arbetsgivaren fastställer driftsenheter och avtalsområden.
Turordningslistan rangordnar de anställda efter sammanlagd anställningstid.
Den med kortast anställningstid sägs upp först.
Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Undantag: Arbetsgivare med max 10 anställda får undanta två nyckelpersoner från
turordningen ("lilla undantaget", 22 § 2 st. LAS).

Omplaceringsskyldighet

Innan uppsägning ska arbetsgivaren erbjuda omplacering till lediga befattningar som den
anställde kan utföra (7 § 2 st. LAS). Arbetstagaren behöver inte acceptera ett erbjudande
som innebär väsentligt sämre villkor.

Varsel och förhandling

Varsel till Arbetsförmedlingen (MKL) vid 5+ uppsägningar under 90 dagar.
Primär förhandlingsskyldighet med facket (11 § MBL) innan beslut fattas.

Observera: Denna text är ett AI-genererat faktaunderlag. Vid skarpa åtgärder
rekommenderas alltid att underlaget granskas av en kvalificerad jurist.