Arbetslex › Arbetsrätt › Uppsägning vid arbetsbrist – turordning, omplacering och process
Behöver du juridisk hjälp vid uppsägning och arbetsbrist? Se vad arbetsgivaren behöver förbereda om omplacering, turordning och formkrav före juristmötet.
Arbetsbrist är en av två grunder för uppsägning enligt 7 § LAS. Det ser hanterbart ut i teorin, men i praktiken är det ett av de rättsliga lägen där flest arbetsgivare snubblar: uppsägningar ogiltigförklaras för att omplaceringen brustit, och fel i turordningen, förhandlingen eller formkraven leder till skadestånd.
Snabbsvar för arbetsgivare:
Vid arbetsbristuppsägning måste du (1) utreda omplacering och konkret erbjuda lediga arbeten innan du fattar beslut, (2) följa turordningsreglerna baserade på anställningstid, (3) förhandla med facket innan beslut fattas – även om ni saknar kollektivavtal – och (4) ge ett skriftligt uppsägningsbesked med besvärsanvisning. Brister omplaceringen saknas sakliga skäl och uppsägningen kan ogiltigförklaras; fel i turordning, förhandling eller formkrav ger skadestånd.
Det viktigaste steget – och det som flest arbetsgivare underskattar – är omplaceringsskyldigheten. Du måste göra en noggrann utredning om det finns annat arbete som den berörda arbetstagaren kan omplaceras till. Det räcker inte att konstatera att den nuvarande befattningen försvinner; du behöver aktivt leta efter alternativ.
Har du inte utrett och det är oklart om omplacering var möjlig, anses skyldigheten normalt inte fullgjord (AD 2018 nr 76). I praktiken innebär det att du ska:
Om det finns en ledig befattning som arbetstagaren är kvalificerad för och du inte erbjuder den, är uppsägningen i regel inte försvarbar. Mer om vad som räknas som ett godtagbart erbjudande finns på omplacering före uppsägning.
När omplaceringsutredningen är genomförd och du ändå behöver säga upp, tillämpas turordningsreglerna i 22 § LAS. Huvudregeln är tydlig: kortast anställningstid inom driftsenheten och avtalsområdet – först ut.
Sedan 2022 får du undanta upp till tre arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, innan turordningen fastställs. Det är ett viktigt verktyg för att behålla nyckelpersoner – men observera att det är ett tak, inte ett riktmärke. Har du gjort undantag får du inte göra fler vid uppsägningar inom tre månader efter den första (22 § LAS).
Att säga upp någon med längre anställningstid och tillräckliga kvalifikationer före någon med kortare tid är ett turordningsbrott som kan medföra skadestånd – och du får inte heller välja den mest kvalificerade av två arbetstagare i strid med turordningen (AD 2002 nr 75). En uppsägning ogiltigförklaras dock inte enbart för att den strider mot turordningen (34 § LAS). Kontrollera därför turordningen noga innan du fattar beslut.
Mer om hur turordningen räknas ut finns på turordningsregler vid arbetsbrist.
Om du är bunden av kollektivavtal ska du kalla till primärförhandling enligt 11 § MBL innan beslutet om arbetsbristuppsägning är fattat. Syftet är att facket ska ha reell möjlighet att påverka – inte enbart informeras i efterhand. Dokumentera kallelse, förhandlingens genomförande och protokoll.
Saknar du kollektivavtal ska du ändå förhandla med alla berörda fackliga organisationer innan du beslutar om uppsägning på grund av arbetsbrist (13 § MBL). I samband med förhandlingen ska du i god tid skriftligen lämna bland annat skälen, hur många som berörs och under vilken tid uppsägningarna ska ske (15 § MBL).
Själva uppsägningen ska vara skriftlig och uppfylla kraven i 8 § LAS: den ska ange vad arbetstagaren ska göra för att angripa den och om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning – och om anmälan krävs för det. Ange gärna också:
Saknas besvärsanvisningen får arbetstagaren längre tid på sig att angripa uppsägningen (40 och 41 §§ LAS).
Obs – anställningen upphör vid uppsägningstidens slut. Även om arbetstagaren begär ogiltigförklaring och tvist pågår, upphör anställningen när uppsägningstiden löper ut. Det är utgångspunkten sedan LAS-reformen 2022.
Arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning från uppsägningen till nio månader efter att anställningen upphörde – om de varit anställda hos dig sammanlagt mer än tolv månader de senaste tre åren och har tillräckliga kvalifikationer (25 § LAS). Håll en löpande förteckning över vilka som sagts upp och när perioden går ut. Anställer du under den perioden utan att erbjuda företräde riskerar du skadeståndskrav. Mer finns på företrädesrätt vid återanställning.
En vanlig orsak till att arbetsbristuppsägningar ogiltigförklaras är att omplaceringen brustit – i AD 2018 nr 76 räckte det inte att säga till bagaren att det fanns andra jobb. Domstolen ser att lediga tjänster funnits men aldrig erbjudits, eller att det inte går att utläsa från dokumentationen att någon utredning alls genomfördes.
Den andra återkommande fällan är att arbetsgivaren säger upp fel person enligt turordningen – ibland för att det finns personliga skäl i bakgrunden som försökt döljas under beteckningen arbetsbrist. Påstår arbetstagaren att arbetsbristen är fingerad – att det egentliga skälet är personligt – måste hen visa sannolika skäl för det. Lyckas hen, får du visa att uppsägningen hade skett av företagsekonomiska skäl ändå. Finns det verklig arbetsbrist spelar det däremot ingen roll att du även ansett att anställningen borde avslutas av personliga skäl (AD 2012 nr 11).
Det här är ett område där en enda detalj kan vända en välgrundad uppsägning till en ogiltig. Använd analysverktyget under /app för att få fram relevant praxis anpassad till dina förutsättningar – det är steget innan du kontaktar en jurist. Läs också om hur underlagen tas fram så att du vet exakt vad som är relevant när du söker juridisk rådgivning.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument; inget kort behövs.
Ja. Du är skyldig att göra en noggrann omplaceringsutredning och erbjuda omplacering om det finns arbete som arbetstagaren är kvalificerad för och det är skäligt. En uppsägning utan tillräcklig utredning uppfyller normalt inte kravet på sakliga skäl enligt 7 § LAS. Dokumentera alltid vilka befattningar du granskade och varför de inte bedömdes lämpliga – det är din bevisning om tvisten uppstår.
Miniminivån är en månad enligt 11 § LAS, men längre tid kan gälla beroende på anställningstid – upp till sex månader kan krävas. Kontrollera alltid gällande kollektivavtal och det enskilda anställningsavtalet, eftersom dessa kan ge förmånligare villkor för arbetstagaren.
Nej. Visar arbetstagaren sannolika skäl för att arbetsbristen är fingerad, får du visa att uppsägningen hade skett av företagsekonomiska skäl ändå (AD 2012 nr 11). Du kan inte undvika prövningen genom att välja en annan rubricering.