Kan man sägas upp vid sjukdom?

Kan man sägas upp vid sjukdom?

Sjukdom i sig utgör normalt sett inte saklig grund för uppsägning enligt anställningsskyddslagen (LAS). Den svenska arbetsrätten bygger på principen om att arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar. Det innebär att arbetsgivaren, i samverkan med Försäkringskassan och den anställde, aktivt ska utreda möjligheterna till arbetsanpassning eller omplacering innan en uppsägning kan övervägas. Detta ansvar regleras i 30 kap. Socialförsäkringsbalken (SFB) och är en central del av arbetsmiljöarbetet.

Rehabiliteringsansvaret som hinder för uppsägning

Enligt praxis från Arbetsdomstolen (AD) får en anställd inte sägas upp enbart på grund av sjukfrånvaro eller nedsatt arbetsförmåga så länge det finns rimliga möjligheter till rehabilitering. Arbetsgivaren måste visa att man har:

1. Utrett arbetsuppgifterna: Kan de nuvarande uppgifterna anpassas? Behövs tekniska hjälpmedel eller förändrad arbetstid?
2. Utrett omplacering: Finns det andra tjänster inom företaget, eller i koncernen, som den anställde kan utföra med sin nuvarande hälsostatus?
3. Samverkat: Har arbetsgivaren hållit dialog med den anställde och Försäkringskassan?

Om arbetsgivaren säger upp en anställd utan att ha fullgjort detta ansvar, kommer uppsägningen oftast att ogiltigförklaras av domstol. AD har i flera mål, exempelvis AD 2013 ref. 50, understrukit att rehabiliteringsansvaret är ett aktivt skyldighet som inte kan delegeras helt till Försäkringskassan.

När sjukdom kan utgöra saklig grund

Det finns undantag där sjukdom kan leda till uppsägning. Detta kräver dock att vissa strikta villkor är uppfyllda. Enligt 6 kap. 1 § LAS krävs alltid saklig grund för uppsägning. Vid sjukdom innebär detta oftast att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt.

För att arbetsgivaren ska kunna åberopa sjukdom som saklig grund måste följande gälla:

• Avslutad rehabilitering: Arbetsgivaren måste kunna visa att alla rimliga åtgärder för att behålla den anställde i arbetet har utretts och att dessa inte gett resultat eller inte är möjliga.
• Inga förbättringsutsikter: Det måste finnas medicinska underlag som styrker att hälsotillståndet är varaktigt och att det inte finns utsikter till återhämtning inom en överskådlig framtid. AD har i praxis (t.ex. AD 1998 ref. 24) ofta sett till om sjukfrånvaron har pågått under en längre period, typiskt mer än ett år, utan tecken på förbättring.
• Proportionalitet: Uppsägningen får inte vara orimlig med hänsyn till den anställdes ålder, anställningstid och övriga omständigheter.

Skillnaden mellan sjukdom och sjukfrånvaro

Det är viktigt att skilja på sjukdom som sådan och sjukfrånvaro. En anställd kan ha en långvarig sjukdom men fortfarande kunna arbeta, eventuellt med anpassningar. Däremot kan sjukfrånvaro i sig, om den är mycket omfattande och stör arbetsplatsens funktion, ibland vara en del av bedömningen. Men även då krävs att arbetsgivaren har utrett anpassningsmöjligheter. Enbart hög sjukfrånvaro är sällan tillräckligt för uppsägning om arbetsgivaren inte har dokumenterat att de har försökt lösa problemet genom rehabilitering.

Sammanfattning

Att säga upp någon vid sjukdom är en komplex process som kräver noggrann dokumentation. Arbetsgivaren bär bevisbördan för att rehabiliteringsansvaret är uppfyllt. Om detta inte är fallet, eller om det finns rimliga möjligheter till omplacering, kommer uppsägningen att ogiltigförklaras. För den anställde innebär detta ett starkt skydd mot godtyckliga uppsägningsbeslut vid hälsoproblem.