Kan man sägas upp vid sjukdom?

Kan man sägas upp vid sjukdom?

Sjukdom i sig är normalt inte sakliga skäl för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Svensk arbetsrätt utgår från att du som arbetsgivare har ett rehabiliteringsansvar: tillsammans med Försäkringskassan och den anställde ska du aktivt utreda om arbetet kan anpassas eller om personen kan omplaceras innan en uppsägning ens kommer på tal. Ansvaret följer av 30 kap. socialförsäkringsbalken (SFB) och är en del av arbetsmiljöarbetet.

Rehabiliteringsansvaret står i vägen för uppsägning

Enligt AD:s praxis får du inte säga upp någon enbart för sjukfrånvaro eller nedsatt arbetsförmåga så länge det finns rimliga möjligheter till rehabilitering. Du måste kunna visa att du har:

1. Utrett arbetsuppgifterna: går de att anpassa? Behövs hjälpmedel eller ändrad arbetstid?
2. Utrett omplacering: finns det andra tjänster i företaget, eller i koncernen, som personen klarar med sin nuvarande hälsa?
3. Samverkat: har du fört en dialog med den anställde och Försäkringskassan?

Säger du upp någon utan att ha gjort det här blir uppsägningen oftast ogiltigförklarad. AD har gång på gång slagit fast att rehabiliteringsansvaret är en aktiv skyldighet du inte kan skjuta över helt på Försäkringskassan.

När sjukdom faktiskt kan vara sakliga skäl

Det finns undantag, men de kräver att strikta villkor är uppfyllda. 7 § LAS kräver alltid sakliga skäl, och vid sjukdom betyder det i regel att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt. För att du ska kunna luta dig mot sjukdom som sakliga skäl måste:

• Rehabiliteringen vara uttömd: du måste kunna visa att alla rimliga åtgärder för att behålla personen i arbete har prövats utan resultat, eller att de inte är möjliga.
• Förbättringsutsikterna saknas: det ska finnas medicinskt underlag som styrker att tillståndet är varaktigt och att ingen återhämtning är i sikte inom överskådlig tid. AD ser ofta till om frånvaron pågått länge, typiskt mer än ett år, utan tecken på förbättring.
• Beslutet vara proportionerligt: uppsägningen får inte vara orimlig med tanke på ålder, anställningstid och övriga omständigheter.

Sjukdom är inte samma sak som sjukfrånvaro

Skilj på sjukdomen i sig och själva frånvaron. En anställd kan ha en långvarig sjukdom och ändå kunna jobba, kanske med anpassningar. Mycket omfattande sjukfrånvaro som stör verksamheten kan visserligen vägas in i bedömningen — men bara om du även där utrett anpassningsmöjligheterna. Enbart hög frånvaro räcker sällan om du inte kan dokumentera att du försökt lösa det genom rehabilitering.

Kort sagt

Att säga upp någon vid sjukdom är en grannlaga process som kräver noggrann dokumentation. Det är du som bär bevisbördan för att rehabiliteringsansvaret är uppfyllt. Är det inte det, eller finns det en rimlig omplacering, blir uppsägningen ogiltigförklarad. Lägg krutet på utredning och dokumentation tidigt — det är där tvister vinns eller förloras.