Anställd är långtidssjuk – kan du säga upp?

Kan man sägas upp vid sjukdom?

Sjukdom i sig är normalt inte sakliga skäl för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Svensk arbetsrätt utgår från att du som arbetsgivare har ett rehabiliteringsansvar: tillsammans med Försäkringskassan och den anställde ska du aktivt utreda om arbetet kan anpassas eller om personen kan omplaceras innan en uppsägning ens kommer på tal. Ansvaret följer av 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen (anpassning efter arbetstagarens förutsättningar) och 30 kap. socialförsäkringsbalken (SFB), där bland annat planen för återgång i arbete finns (30 kap. 6 §).

Rehabiliteringsansvaret står i vägen för uppsägning

Både LAS och diskrimineringslagen utgår från att du inte får säga upp någon på grund av nedsatt arbetsförmåga till följd av skada eller sjukdom, om det är skäligt att kräva att du anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder så att anställningen kan fortsätta (AD 2022 nr 34). Du behöver kunna visa att du har:

1. Utrett arbetsuppgifterna: går de att anpassa? Behövs hjälpmedel eller ändrad arbetstid?
2. Utrett omplacering: finns det lediga tjänster i företaget som personen klarar med sin nuvarande hälsa? Omplaceringsskyldigheten omfattar normalt inte andra bolag i koncernen (AD 1996 nr 66).
3. Samverkat: har du fört en dialog med den anställde och Försäkringskassan?

Saknas saklig grund kan uppsägningen ogiltigförklaras (34 § LAS). Rehabiliteringsansvaret är ditt – Försäkringskassan samordnar, men tar inte över arbetsgivarens skyldigheter.

När sjukdom faktiskt kan vara sakliga skäl

Det finns undantag, men de kräver att strikta villkor är uppfyllda. 7 § LAS kräver alltid sakliga skäl, och vid sjukdom betyder det i regel att arbetstagaren varaktigt saknar arbetsförmåga av betydelse för arbetsgivaren (AD 2022 nr 34). För att du ska kunna luta dig mot sjukdom som sakliga skäl måste:

• Rehabiliteringen vara uttömd: du måste kunna visa att alla rimliga åtgärder för att behålla personen i arbete har prövats utan resultat, eller att de inte är möjliga.
• Förbättringsutsikterna saknas: det ska finnas medicinskt underlag som styrker att tillståndet är varaktigt och att ingen återhämtning är i sikte inom överskådlig tid. Lagen anger ingen tidsgräns – det avgörande är prognosen, inte hur länge frånvaron pågått.
• Helheten hålla: bedömningen av sakliga skäl är samlad, och omständigheter som anställningstiden vägs in.

Sjukdom är inte samma sak som sjukfrånvaro

Skilj på sjukdomen i sig och själva frånvaron. En anställd kan ha en långvarig sjukdom och ändå kunna jobba, kanske med anpassningar. Avgörande är om arbetstagaren varaktigt saknar arbetsförmåga av betydelse sedan skäliga anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder prövats – inte hur mycket frånvaro det har blivit.

Kort sagt

Att säga upp någon vid sjukdom är en grannlaga process som kräver noggrann dokumentation. Det är du som bär bevisbördan för att rehabiliteringsansvaret är uppfyllt. Är det inte det, eller finns det en rimlig omplacering, kan uppsägningen ogiltigförklaras. Lägg krutet på utredning och dokumentation tidigt — det är där tvister vinns eller förloras.