Arbetslex › Arbetsrätt › Uppsägning av personliga skäl – arbetsgivarens utredningsplikt
Vad krävs för sakliga skäl vid uppsägning av personliga skäl? Guide om omplacering, tvåmånadersregeln och bevisbörda för arbetsgivare.
Snabbsvar för arbetsgivare: Personliga skäl är problem eller beteenden knutna till arbetstagaren själv – inte arbetsbrist. Du måste utreda omplacering, hålla dig inom tvåmånadersregeln och ha dokumentation som bär i domstol. En otillräckligt förberedd uppsägning kan bli ogiltig och kostsam.
Enligt 7 § LAS krävs sakliga skäl för att en arbetsgivare ska få säga upp en anställd. Sakliga skäl är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl handlar om egenskaper, beteenden eller förhållanden knutna till arbetstagaren som person.
Vanliga exempel:
- Bristande arbetsprestation eller kompetens
- Upprepad misskötsamhet
- Påverkan av alkohol eller droger under arbetstid
- Beteende som skadar verksamheten eller arbetsklimatet
- Sjukdom som varaktigt hindrar arbetsutförandet – men bara efter att rehabiliteringsmöjligheterna är uttömda
Vad som däremot inte är personliga skäl: nedskärningar, omorganisationer eller ekonomiska svårigheter. Det är arbetsbrist, och hanteras enligt andra regler.
En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du bereder arbetstagaren annat arbete hos dig (7 § andra stycket LAS). Sedan LAS-reformen, som tillämpas från den 1 oktober 2022, gäller dessutom att om du tidigare har omplacerat arbetstagaren av personliga skäl, anses du ha uppfyllt omplaceringsskyldigheten – om det inte finns särskilda skäl.
Men skyldigheten att faktiskt utreda om lämpligt arbete finns kvarstår. Om du hoppar över det steget riskerar domstolen att förklara uppsägningen ogiltig, oavsett hur starkt det personliga skälet i sig är.
Dokumentera alltid: vad du undersökte, vad som fanns och vad du erbjöd.
Läs mer i omplacering före uppsägning.
7 § LAS innehåller en viktig begränsning: du får inte grunda en uppsägning enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader innan du lämnade underrättelsen enligt 30 § LAS (7 § fjärde stycket LAS). Har du inte lämnat någon underrättelse räknas fristen till uppsägningen. Regeln förhindrar att arbetsgivare sparar upp gamla händelser och åberopar dem långt senare.
Om du visste för ett halvår sedan att en medarbetare uppträdde olämpligt, men inte agerade då, kan du normalt inte använda det som grund för uppsägning nu – om det inte tillkommit nya omständigheter. Ta alltid reda på när du fick kännedom om det du vill åberopa.
Mer om detta i tvåmånadersregeln.
Om en uppsägning ifrågasätts granskar domstolen två saker:
Vid just misskötsamhet räcker det sällan att peka på enstaka händelser. Av Arbetsdomstolens praxis följer att du normalt först på ett otvetydigt sätt måste ha klargjort för arbetstagaren att beteendet inte accepteras och att anställningen kan vara i fara – och gett en reell möjlighet till rättelse – innan en uppsägning kan komma i fråga (AD 2011 nr 14).
Bevisbördan ligger på dig som arbetsgivare. Det innebär att om din bevisning är otillräcklig eller om arbetstagarens version framstår som mer trovärdig, håller inte uppsägningen. Löpande dokumentation – avvikelserapporter, e-post, anteckningar från samtal – är din viktigaste skyddsåtgärd.
Enligt 30 § LAS ska du underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg om den planerade uppsägningen och samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen om arbetstagaren är medlem. Begär de överläggning inom en vecka får du inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen är avslutad. En uppsägning som kommer helt utan förvarning kan i sig ge upphov till skadeståndsskyldighet.
På arbetstagarens begäran ska du uppge vilka omständigheter du åberopar som grund för uppsägningen – skriftligt om arbetstagaren begär det (9 § LAS). Var beredd på den begäran.
Läs mer i varning innan uppsägning.
Enligt 8 § LAS ska uppsägningen vara skriftlig och innehålla information om hur arbetstagaren kan begära ogiltigförklaring eller skadestånd. Saknas den informationen får arbetstagaren längre tid på sig att angripa uppsägningen (40 och 41 §§ LAS).
Viktigt att känna till sedan 1 oktober 2022: anställningen upphör när uppsägningstiden löper ut, även om tvist om uppsägningens giltighet pågår. Du är alltså som utgångspunkt inte skyldig att betala lön efter uppsägningstidens slut under en pågående tvist – men om arbetstagaren slutligen vinner och uppsägningen förklaras ogiltig kan du ändå bli skyldig att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd.
Är du osäker på om skälet är tillräckligt allvarligt eller om din dokumentation håller i domstol, konsultera en jurist innan du agerar. En felaktig uppsägning kan bli betydligt dyrare än rådgivningen.
Detta är ett faktaunderlag inför juridisk bedömning – inte rådgivning för ditt specifika fall. Vill du förstå hur reglerna träffar just din situation kan du börja med analysverktyget, som tar fram relevant lagstöd och praxis utifrån dina förutsättningar. Det är steget innan juristen.
Verktyget tar fram relevant praxis för just ditt ärende — inte lösryckta domnummer. Se hur underlagen tas fram och vilka rättskällor de bygger på.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument; inget kort behövs.
Personliga skäl är knutna till arbetstagaren som person – exempelvis misskötsamhet, bristande prestation eller beteende som skadar verksamheten. Arbetsbrist uppstår när företaget behöver färre anställda eller annan kompetens, oavsett hur den enskilde sköter sig. Du kan inte kalla det personliga skäl bara för att du vill spara kostnader eller omorganisera – då är det arbetsbrist och andra regler gäller. Läs mer om uppsägning vid arbetsbrist.
Ja, om det är skäligt att kräva det. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du bereder arbetstagaren annat arbete hos dig (7 § andra stycket LAS). Har du tidigare omplacerat arbetstagaren av personliga skäl anses du ha uppfyllt skyldigheten, om det inte finns särskilda skäl. Om inget lämpligt arbete finns hos dig behöver du inte omplacera – men du måste kunna visa att du faktiskt undersökte saken. Läs mer i omplacering före uppsägning.
Normalt inte. Enligt tvåmånadersregeln du får inte grunda en uppsägning enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader innan du lämnade underrättelsen enligt 30 § LAS (7 § fjärde stycket LAS). Regeln skyddar mot att arbetsgivare sparar upp gamla händelser. Tillkommer däremot nya omständigheter inom tvåmånadersfristen kan de läggas till grund för uppsägningen. Läs mer i tvåmånadersregeln.
Domstolen kan enligt 34 § LAS förklara uppsägningen ogiltig och du kan bli skyldig att betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Sedan den 1 oktober 2022 upphör anställningen vid uppsägningstidens slut även om tvist pågår, så du är som utgångspunkt inte skyldig att betala lön under tvisten. Men om arbetstagaren vinner kan skadeståndet ändå bli betydande – god förberedelse och dokumentation är din bästa försäkring.