Uppsägning av personliga skäl – arbetsgivarens utredningsplikt

Uppsägning av personliga skäl – vad måste du som arbetsgivare utreda?

Snabbsvar för arbetsgivare: Personliga skäl är problem eller beteenden knutna till arbetstagaren själv – inte arbetsbrist. Du måste utreda omplacering, hålla dig inom tvåmånadersregeln och ha dokumentation som bär i domstol. En otillräckligt förberedd uppsägning kan bli ogiltig och kostsam.

Vad menas med personliga skäl?

Enligt 7 § LAS krävs sakliga skäl för att en arbetsgivare ska få säga upp en anställd. Sakliga skäl är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl handlar om egenskaper, beteenden eller förhållanden knutna till arbetstagaren som person.

Vanliga exempel:
- Bristande arbetsprestation eller kompetens
- Upprepad misskötsamhet
- Påverkan av alkohol eller droger under arbetstid
- Beteende som skadar verksamheten eller arbetsklimatet
- Sjukdom som varaktigt hindrar arbetsutförandet – men bara efter att rehabiliteringsmöjligheterna är uttömda

Vad som däremot inte är personliga skäl: nedskärningar, omorganisationer eller ekonomiska svårigheter. Det är arbetsbrist, och hanteras enligt andra regler.

Omplacering är ett krav – inte en formalitet

Innan du säger upp av personliga skäl ska du enligt 7 § LAS i skälig utsträckning undersöka om arbetstagaren kan erbjudas annat arbete hos dig. Efter LAS-reformen som trädde i kraft den 1 oktober 2022 räcker det som huvudregel att erbjuda omplacering en gång – du behöver inte längre göra en lika omfattande intresseavvägning som tidigare.

Men skyldigheten att faktiskt utreda om lämpligt arbete finns kvarstår. Om du hoppar över det steget riskerar domstolen att förklara uppsägningen ogiltig, oavsett hur starkt det personliga skälet i sig är.

Dokumentera alltid: vad du undersökte, vad som fanns och vad du erbjöd.

Läs mer i omplacering före uppsägning.

Tvåmånadersregeln begränsar vad du kan åberopa

7 § LAS innehåller en viktig begränsning: du får som huvudregel inte grunda en uppsägning på omständigheter du känt till mer än två månader före den dag du lämnar uppsägningsbeskedet. Regeln förhindrar att arbetsgivare sparar upp gamla händelser och åberopar dem långt senare.

Om du visste för ett halvår sedan att en medarbetare uppträdde olämpligt, men inte agerade då, kan du normalt inte använda det som grund för uppsägning nu – om det inte tillkommit nya omständigheter. Ta alltid reda på när du fick kännedom om det du vill åberopa.

Mer om detta i tvåmånadersregeln.

Du bär bevisbördan – och den är krävande

Om en uppsägning ifrågasätts granskar domstolen två saker:

1. Är skälet verkligt? Du måste kunna visa att det personliga skälet faktiskt förelåg. Lösa påståenden och subjektiva upplevelser räcker inte.
2. Är det tillräckligt allvarligt? Det måste röra sig om något som väsentligen påverkar arbetsutförandet eller skadar verksamheten – inte vilken brist som helst.

Vid just misskötsamhet räcker det sällan att peka på enstaka händelser. Av Arbetsdomstolens praxis följer att du normalt först på ett otvetydigt sätt måste ha klargjort för arbetstagaren att beteendet inte accepteras och att anställningen kan vara i fara – och gett en reell möjlighet till rättelse – innan en uppsägning kan komma i fråga (AD 2011 nr 14).

Bevisbördan ligger på dig som arbetsgivare. Det innebär att om din bevisning är otillräcklig eller om arbetstagarens version framstår som mer trovärdig, håller inte uppsägningen. Löpande dokumentation – avvikelserapporter, e-post, anteckningar från samtal – är din viktigaste skyddsåtgärd.

Underrättelse och överläggning innan du säger upp

Enligt 30 § LAS ska du underrätta arbetstagaren i förväg om den planerade uppsägningen, så att han eller hon kan begära överläggning. En uppsägning som kommer helt utan förvarning kan i sig ge upphov till skadeståndsskyldighet.

På arbetstagarens begäran är du enligt 9 § LAS skyldig att skriftligen uppge vilka omständigheter du åberopat som grund för uppsägningen. Var beredd på den begäran – svaret binder dig i en eventuell tvist.

Läs mer i varning innan uppsägning.

Uppsägningsbeskedet måste uppfylla formkraven

Enligt 8 § LAS ska uppsägningen vara skriftlig och innehålla information om hur arbetstagaren kan begära ogiltigförklaring eller skadestånd. Saknas den informationen kan det ge rätt till förlängd klagorätt.

Viktigt att känna till sedan 1 oktober 2022: anställningen upphör när uppsägningstiden löper ut, även om tvist om uppsägningens giltighet pågår. Du är alltså som utgångspunkt inte skyldig att betala lön efter uppsägningstidens slut under en pågående tvist – men om arbetstagaren slutligen vinner och uppsägningen förklaras ogiltig kan du ändå bli skyldig att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Checklista – säker hantering av uppsägning av personliga skäl

• [ ] Dokumentera det personliga skälet löpande: anteckningar, avvikelser, e-post, samtal
• [ ] Kontrollera tvåmånadersregeln – är omständigheten du vill åberopa nyare än två månader?
• [ ] Utred och erbjud omplacering om lämpligt arbete finns – dokumentera vad du sökte och vad du erbjöd
• [ ] Underrätta arbetstagaren före uppsägningen så att överläggning kan begäras
• [ ] Lämna skriftligt uppsägningsbesked med tydlig grund och information om klagorätt
• [ ] Spara all kommunikation och dokumentation

Är du osäker på om skälet är tillräckligt allvarligt eller om din dokumentation håller i domstol, konsultera en jurist innan du agerar. En felaktig uppsägning kan bli betydligt dyrare än rådgivningen.

Detta är ett faktaunderlag inför juridisk bedömning – inte rådgivning för ditt specifika fall. Vill du förstå hur reglerna träffar just din situation kan du börja med analysverktyget, som tar fram relevant lagstöd och praxis utifrån dina förutsättningar. Det är steget innan juristen.

Verktyget tar fram relevant praxis för just ditt ärende — inte lösryckta domnummer. Se hur underlagen tas fram och vilka rättskällor de bygger på.