Arbetslex › Arbetsrätt › Tvåmånadersregeln i LAS — vad gäller?
Tvåmånadersregeln i LAS reglerar när arbetsgivaren måste agera vid personliga skäl. Läs om frister, konsekvenser och undantag.
Tvåmånadersregeln är en central bestämmelse i anställningslagen (LAS) som syftar till att skydda arbetstagare från att bli uppsagda eller avskedade för händelser som inträffade för länge sedan. Regeln finns i 7 § 3 stycket LAS och innebär att arbetsgivaren inte får grunda en uppsägning på personliga skäl om arbetsgivaren har känt till omständigheterna i mer än två månader. Motsvarande regel gäller för avskedande enligt 18 § 2 stycket LAS.
Syftet med regeln är att säkerställa rättssäkerhet och förutsägbarhet. Den förhindrar att arbetsgivare "sparar" misstankar eller klagomål för att använda dem som en förevändning för uppsägning vid ett senare tillfälle, till exempel när relationen har försämrats av andra skäl eller när arbetsgivaren vill avyttra personalen av ekonomiska skäl men saknar saklig grund för det.
Fristen på två månader börjar löpa den dag arbetsgivaren fick faktisk kännedom om den händelse eller det beteende som åberopas som grund för åtgärden. Det är alltså inte datumet för händelsen i sig som är avgörande, utan när arbetsgivaren (eller den som har arbetsgivarens ställning, t.ex. en närmaste chef) fick vetskap om den.
Det är viktigt att skilja på kännedom och utredning. Att arbetsgivaren inleder en utredning eller att utredningen dröjer ut i tiden påverkar inte startpunkten för tvåmånadersfristen. Om en chef ser en anställd brista i sitt arbete den 1 januari, börjar klockan ticka den 1 januari, även om formell utredning inte påbörjas förrän i mars.
Det finns viktiga nyanser i hur regeln tillämpas i praktiken:
Om arbetsgivaren åberopar omständigheter som inträffat för mer än två månader sedan (och undantagen inte är tillämpliga), kan dessa omständigheter inte beaktas vid prövningen av om saklig grund för uppsägning föreligger. Det innebär att om de åberopade händelserna är de enda grunderna för uppsägningen, kommer uppsägningen att ogiltigförklaras av domstol eller förlikningsnämnd.
Arbetsdomstolen (AD) har i AD 2009 nr 27 och andra avgöranden bekräftat att överträdelse av tvåmånadersregeln leder till att uppsägningen saknar saklig grund. Arbetsgivaren kan inte åberopa att arbetstagaren "visste" att beteendet var felaktigt eller att det fanns en intern policy om snabba åtgärder. Regelen är strikt.
Tvåmånadersregeln kräver att arbetsgivare agerar snabbt och konsekvent. Vid misstanke om allvarliga brister eller brott mot arbetsordning bör arbetsgivaren dokumentera händelsen och inleda processen (utredning, varning eller förhandling) inom två månader från kännedom. Att vänta riskerar att göra åtgärden ogiltig, oavsett hur allvarlig överträdelsen i sig var.
Ja, tvåmånadersregeln gäller även vid avskedande enligt 18 § 2 stycket LAS. Samma tvåmånadersfrist tillämpas, vilket innebär att arbetsgivaren måste ha kännedom om det allvarliga brottet (t.ex. stöld eller grovt olovligt uppehåll) inom två månader för att kunna avskeda.
Händelsen kan inte längre åberopas som grund för uppsägning eller avskedande. Om arbetsgivaren ändå säger upp anställningen baserat på denna gamla händelse kommer uppsägningen sannolikt att ogiltigförklaras av domstol, eftersom saklig grund då anses saknas.
Nej, arbetsgivaren får inte sammanföra händelser som inträffat för mer än två månader sedan med nya händelser för att skapa en grund för uppsägning. Endast händelser som inträffat inom de senaste två månaderna får beaktas, om de enskilt eller tillsammans utgör saklig grund.
En muntlig varning avbryter inte automatiskt tvåmånadersfristen för en eventuell framtida uppsägning. För att fristen ska avbrytas krävs att arbetsgivaren inleder förhandlingar med facket enligt 7 § 4 st. LAS. En intern åtgärd som en varning räcker inte för att stoppa klockan.
Arbetslex söker igenom 3M arbetsrättsliga fragment för ditt specifika scenario och ger ett källhänvisat faktaunderlag på minuter — steget innan juristen.