Tvåmånadersregeln i LAS — praktisk guide för arbetsgivare

Tvåmånadersregeln — praktisk guide för arbetsgivare

Tvåmånadersregeln i 7 § 4 st. LAS är en av de vanligaste fällorna för arbetsgivare vid uppsägning av personliga skäl. Regeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan underrättelsen enligt 30 § LAS lämnades. Motsvarande frist gäller vid avskedande (18 § 2 st. LAS). Denna guide hjälper dig att förstå hur fristen fungerar i praktiken och hur du undviker att förlora din rätt att agera.

Varför finns regeln?

Tvåmånadersregeln syftar till att förhindra att arbetsgivare "samlar på sig" händelser för att använda dem vid ett tillfälle som passar. Om arbetsgivaren känt till ett problem men valt att inte agera, tolkas det som att arbetsgivaren accepterat situationen. Det vore orättvist att sedan kunna åberopa samma händelse månader eller år senare.

När börjar klockan ticka?

Fristen börjar löpa den dag arbetsgivaren fick faktisk kännedom om händelsen. Det är inte datumet för händelsen i sig som avgör, utan dagen då arbetsgivaren (eller den som har arbetsgivarfunktion, typiskt närmaste chef med personalansvar) fick vetskap.

Viktigt att förstå:

• Att arbetsgivaren borde ha känt till händelsen räcker inte — det krävs faktisk kännedom.
• Att inleda en utredning efter att man fått kännedom påverkar inte startpunkten. Klockan börjar ticka vid kännedom, inte vid utredningens avslutande.
• Om flera personer i ledningsposition har kännedom vid olika tidpunkter, räknas den tidigaste tidpunkten.

Vad avbryter fristen?

Fristen räknas fram till den dag du underrättar arbetstagaren om att du vill säga upp hen enligt 30 § LAS – samtidigt ska den lokala fackliga organisationen varslas om arbetstagaren är medlem. Lämnas ingen underrättelse räknas fristen fram till själva uppsägningen (7 § 4 st. LAS). Fristen får bara överskridas om dröjsmålet berott på att arbetstagaren begärt eller gått med på det, eller om det finns synnerliga skäl.

Vad avbryter inte fristen:
- Intern utredning
- Muntlig varning
- Samtal med medarbetaren
- Att ärendet "ligger hos HR"

Detta är en av de vanligaste missuppfattningarna. Många arbetsgivare tror att de har "stoppat klockan" genom att inleda en intern utredning — men det stämmer inte.

Pågående händelseförlopp

Om det rör sig om ett mönster av beteende som sträcker sig över tid (t.ex. upprepade sena ankomster, pågående samarbetsproblem), bedömer AD fristen utifrån den samlade bilden. Vid pågående förlopp kan arbetsgivaren ofta åberopa de senaste händelserna — men inte isolerade gamla händelser där fristen löpt ut.

Lägg märke till ordet enbart i lagen: uppsägningen får inte grundas enbart på omständigheter som du känt till i mer än två månader (7 § fjärde stycket LAS). Finns det nya händelser inom fristen kan äldre händelser vägas in tillsammans med dem – men de kan inte ensamma bära uppsägningen.

Kontrollfrågor för arbetsgivaren

1. När fick vi som arbetsgivare faktisk kännedom om den händelse vi vill åberopa?
2. Har det gått mer än två månader sedan dess?
3. Kan vi lämna underrättelsen enligt 30 § LAS innan fristen löper ut?
4. Om det rör sig om ett pågående beteende — kan vi identifiera händelser inom de senaste två månaderna?
5. Har vi dokumenterat när vi fick kännedom — inte bara vad som hände?
6. Finns det risk att domstolen bedömer att vi fick kännedom tidigare än vi hävdar?

Vanliga misstag

• Vänta på "fullständig utredning". Arbetsgivare som vill utreda noggrant innan de agerar riskerar att missa fristen. Fristen räknas fram till underrättelsen enligt 30 § LAS – planera så att den kan lämnas i tid.
• Förlita sig på att "klockan stannar" vid intern utredning. Det gör den inte.
• Blanda ihop kännedom hos chef och HR. Fristen börjar löpa när den första personen med arbetsgivarfunktion får kännedom.
• Grunda uppsägningen enbart på gamla händelser. Händelser som du känt till i mer än två månader kan inte ensamma bära uppsägningen, men de kan vägas in tillsammans med nya händelser inom fristen.

Rättskällor

• LAS 7 § 4 st. — tvåmånadersfristen vid uppsägning av personliga skäl, och när den får överskridas
• LAS 18 § 2 st. — motsvarande frist vid avskedande
• LAS 30 § — underrättelsen som fristen räknas fram till

Har du ett ärende där tvåmånadersfristen kan vara ett problem? Med Arbetslex kartlägger du vilka händelser som fortfarande kan åberopas – steget innan juristen.