Arbetslex › Arbetsrätt › Sakliga skäl för uppsägning – två grunder efter LAS-reformen
Vad krävs för sakliga skäl vid uppsägning? Guide för arbetsgivare om personliga skäl, arbetsbrist, omplacering, bevisbörda och tvåmånadersregeln.
Snabbsvar för arbetsgivare: Enligt 7 § LAS krävs sakliga skäl för varje arbetsgivariniterad uppsägning. Skälen delas in i två kategorier: personliga skäl (hänförliga till arbetstagaren) och arbetsbrist (hänförliga till verksamheten). Arbetsgivaren bär bevisbördan. Sedan LAS-reformen den 1 oktober 2022 upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång även om tvist pågår, och omplacering behöver normalt bara erbjudas en gång.
Varje uppsägning från arbetsgivarens sida måste enligt 7 § LAS vila på sakliga skäl. Lagen känner två slag:
Arbetsbrist är ett vidare begrepp än enbart ekonomiska svårigheter. Det täcker alla lägen där arbetsgivaren behöver minska personalstyrkan eller omfördela arbetsuppgifter. Arbetsgivaren avgör i grunden om arbetsbrist föreligger, men domstolen kontrollerar att det finns en reell och faktisk grund för den bedömningen.
Innan uppsägning av personliga skäl kan komma i fråga ska arbetsgivaren ha undersökt om det finns annat lämpligt arbete att erbjuda – det vill säga prövat omplacering "i skälig utsträckning" enligt 7 § LAS. Efter LAS-reformen innebär detta normalt att ett erbjudande lämnas en gång; tackar arbetstagaren nej till ett rimligt alternativ är omplaceringskyldigheten uppfylld och uppsägning kan ske.
Se uppsägning av personliga skäl för en fördjupad genomgång.
Vid arbetsbrist är det arbetsgivaren som fastställer att behovet av en viss tjänst har upphört eller minskat. Domstolen ifrågasätter inte det affärsmässiga beslutet i sig, men prövar om grunden faktiskt är den som angavs – att det verkligen rör sig om arbetsbrist och inte är en förklädnad för personliga skäl.
De skäl som anges i uppsägningsmeddelet är de enda skäl som senare får åberopas. Arbetsgivaren kan inte uppge arbetsbrist som grund och sedan i en tvist stödja sig på personliga omständigheter (AD 2003 nr 45).
Enligt 7 § LAS får arbetsgivaren som huvudregel inte lägga sådana omständigheter till grund för uppsägningen som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan uppsägningsmeddelet lämnades. Regeln förhindrar att gamla händelser sparas och tas fram i ett senare skede. Det är arbetsgivaren som måste kunna visa när omständigheterna blev kända.
Mer om detta finns under tvåmånadersregeln.
Vid uppsägning av personliga skäl ger 30 § LAS arbetstagaren rätt till förhandsbesked och möjlighet till överläggning. Det är inte enbart ett formkrav – en välskött process minskar också risken för att processmässiga brister läggs arbetsgivaren till last.
Se varning innan uppsägning för praktisk vägledning.
Arbetsgivaren bär hela bevisbördan för att sakliga skäl förelegat. Om domstolen vid en tvist finner att bevisbördan inte är uppfylld kan uppsägningen förklaras ogiltig enligt 34 § LAS.
En viktig förändring sedan LAS-reformen: anställningen upphör vid uppsägningstidens utgång även om tvist pågår. Arbetsgivaren är alltså normalt inte skyldig att betala lön efter att uppsägningstiden löpt ut, oavsett om tvisten ännu inte är avgjord.
Enligt 8 § LAS ska uppsägningen vara skriftlig och innehålla information om hur arbetstagaren kan bestrida den – det vill säga hur hen begär ogiltigförklaring eller yrkar skadestånd. Brister i form kan ge rätt till skadestånd, fristående från frågan om sakliga skäl förelåg.
Om du svarar nej eller är osäker på någon punkt finns en reell risk att uppsägningen kan angripas.
Arbetslex analysverktyg tar fram relevant praxis utifrån dina ärendeuppgifter – ett konkret faktaunderlag innan du behöver juridisk rådgivning. Pröva analysverktyget för att se vilken domstolspraxis som är relevant i just din situation.
Läs också hur underlagen tas fram för att förstå vilka källor verktyget bygger på.
Personliga skäl är omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren själv – till exempel misskötsamhet, bristande arbetsprestation eller visst beteende. Arbetsbrist är ett samlingsbegrepp för situationer där orsaken finns i verksamheten snarare än hos arbetstagaren, exempelvis nedskärning, omorganisation eller förändrad efterfrågan. Indelningen är central eftersom reglerna om omplacering, underrättelse och turordning delvis skiljer sig åt mellan de två grunderna.
Ja, vid uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren enligt 7 § LAS ha prövat omplacering 'i skälig utsträckning' innan uppsägning kan ske. Efter LAS-reformen den 1 oktober 2022 räcker det normalt att ett rimligt omplaceringsalternativ erbjuds en gång. Tackar arbetstagaren nej är omplaceringskyldigheten uppfylld och uppsägning kan genomföras.
Arbetsgivaren bär bevisbördan och måste vid en tvist kunna visa att sakliga skäl faktiskt förelegat. Lyckas arbetsgivaren inte med det kan uppsägningen förklaras ogiltig enligt 34 § LAS. Sedan LAS-reformen upphör dock anställningen vid uppsägningstidens utgång även om tvist pågår, vilket innebär att arbetsgivaren normalt inte är skyldig att betala lön under pågående rättegång.
Enligt 7 § LAS får arbetsgivaren som huvudregel inte stödja en uppsägning på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan uppsägningsmeddelet lämnades. Regeln förhindrar att äldre händelser sparas och används i ett senare skede. Det är arbetsgivaren som måste kunna visa när de aktuella omständigheterna blev kända.
Saklig grund avgörs av praxis, inte magkänsla. Det betalda underlaget matchar ditt ärende mot relevanta AD-domar och visar vad arbetsgivaren faktiskt behöver kunna bevisa — innan beslutet fattas. Arbetsrättslig research utan juristtimmar.
📄 Se ett komplett beslutsunderlag (sakliga skäl) → Så här ser det betalda underlaget ut — extraherade fakta, rättskällor och praxismönster.Den fullständiga AD-praxisanalysen och det nedladdningsbara beslutsunderlaget ingår i abonnemanget.
Inte redo att teckna? Lämna din mejl så skickar vi en exempelrapport och hör av oss.