Arbetslex › Arbetsrätt › Sakliga skäl för uppsägning – två grunder efter LAS-reformen
Vad krävs för sakliga skäl vid uppsägning? Guide för arbetsgivare om personliga skäl, arbetsbrist, omplacering, bevisbörda och tvåmånadersregeln.
Snabbsvar för arbetsgivare: Enligt 7 § LAS krävs sakliga skäl för varje arbetsgivarinitierad uppsägning. Skälen delas in i två kategorier: personliga skäl (hänförliga till arbetstagaren) och arbetsbrist (hänförliga till verksamheten). Arbetsgivaren bär bevisbördan. Sedan LAS-reformen, som tillämpas från den 1 oktober 2022, upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång även om tvist pågår, och har du tidigare omplacerat arbetstagaren av personliga skäl anses omplaceringsskyldigheten normalt uppfylld.
Varje uppsägning från arbetsgivarens sida måste enligt 7 § LAS vila på sakliga skäl. Lagen känner två slag:
Arbetsbrist är ett vidare begrepp än enbart ekonomiska svårigheter. Det täcker alla lägen där arbetsgivaren behöver minska personalstyrkan eller omfördela arbetsuppgifter. Arbetsgivaren avgör i grunden om arbetsbrist föreligger – domstolen bedömer inte om åtgärden var lämplig – men prövar att arbetsbristen är verklig, alltså att beslutet faktiskt genomförs (AD 2017 nr 58).
Innan uppsägning av personliga skäl kan komma i fråga ska arbetsgivaren ha undersökt om det finns annat lämpligt arbete att erbjuda – det vill säga prövat omplacering "i skälig utsträckning" enligt 7 § LAS. Om du tidigare har omplacerat arbetstagaren av personliga skäl anses du ha uppfyllt omplaceringsskyldigheten, om det inte finns särskilda skäl (7 § andra stycket LAS). Tackar arbetstagaren nej till ett konkret och skäligt erbjudande kan omplaceringsskyldigheten anses uppfylld. Omplaceringsskyldigheten gäller också vid arbetsbrist.
Se uppsägning av personliga skäl för en fördjupad genomgång.
Vid arbetsbrist är det arbetsgivaren som fastställer att behovet av en viss tjänst har upphört eller minskat. Domstolen ifrågasätter inte det affärsmässiga beslutet i sig, men prövar om grunden faktiskt är den som angavs – att det verkligen rör sig om arbetsbrist och inte är en förklädnad för personliga skäl.
Uppger du skälen för uppsägningen – i beskedet eller på arbetstagarens begäran (9 § LAS) – är de som regel bindande: du kan normalt inte med framgång åberopa en helt annan grund i en tvist. I AD 2003 nr 45 hade uppsägningen felaktigt rubricerats som arbetsbrist; domstolen prövade ändå den verkliga grunden – arbetstagarens sjukdom – och fann att uppsägningen var sakligt grundad. Räkna inte med det undantaget: ange rätt grund från början.
Enligt 7 § LAS får uppsägningen inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader innan du lämnade underrättelsen enligt 30 § LAS. Regeln förhindrar att gamla händelser sparas och tas fram i ett senare skede. Det är arbetsgivaren som måste kunna visa när omständigheterna blev kända.
Mer om detta finns under tvåmånadersregeln.
Vid uppsägning av personliga skäl ska du underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg och varsla den lokala fackliga organisationen om arbetstagaren är medlem, och de har rätt till överläggning (30 § LAS). Det är inte enbart ett formkrav – en välskött process minskar också risken för att processmässiga brister läggs arbetsgivaren till last.
Se varning innan uppsägning för praktisk vägledning.
Arbetsgivaren bär hela bevisbördan för att sakliga skäl förelegat. Om domstolen vid en tvist finner att bevisbördan inte är uppfylld kan uppsägningen förklaras ogiltig enligt 34 § LAS.
En viktig förändring sedan LAS-reformen: anställningen upphör vid uppsägningstidens utgång även om tvist pågår. Arbetsgivaren är alltså normalt inte skyldig att betala lön efter att uppsägningstiden löpt ut, oavsett om tvisten ännu inte är avgjord.
Enligt 8 § LAS ska uppsägningen vara skriftlig och innehålla information om hur arbetstagaren kan bestrida den – det vill säga hur hen begär ogiltigförklaring eller yrkar skadestånd. Brister i form kan ge rätt till skadestånd, fristående från frågan om sakliga skäl förelåg.
Om du svarar nej eller är osäker på någon punkt finns en reell risk att uppsägningen kan angripas.
Arbetslex analysverktyg tar fram relevant praxis utifrån dina ärendeuppgifter – ett konkret faktaunderlag innan du behöver juridisk rådgivning. Pröva analysverktyget för att se vilken domstolspraxis som är relevant i just din situation.
Läs också hur underlagen tas fram för att förstå vilka källor verktyget bygger på.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument; inget kort behövs.
Personliga skäl är omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren själv – till exempel misskötsamhet, bristande arbetsprestation eller visst beteende. Arbetsbrist är ett samlingsbegrepp för situationer där orsaken finns i verksamheten snarare än hos arbetstagaren, exempelvis nedskärning, omorganisation eller förändrad efterfrågan. Indelningen är central eftersom reglerna om omplacering, underrättelse och turordning delvis skiljer sig åt mellan de två grunderna.
Ja, om det är skäligt att kräva det – både vid personliga skäl och vid arbetsbrist (7 § andra stycket LAS). Om du tidigare har omplacerat arbetstagaren av personliga skäl anses du ha uppfyllt omplaceringsskyldigheten, om det inte finns särskilda skäl (7 § andra stycket LAS).
Arbetsgivaren bär bevisbördan och måste vid en tvist kunna visa att sakliga skäl faktiskt förelegat. Lyckas arbetsgivaren inte med det kan uppsägningen förklaras ogiltig enligt 34 § LAS. Sedan LAS-reformen upphör dock anställningen vid uppsägningstidens utgång även om tvist pågår, vilket innebär att arbetsgivaren normalt inte är skyldig att betala lön under pågående rättegång.
Enligt 7 § LAS får uppsägningen inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader innan du lämnade underrättelsen enligt 30 § LAS. Regeln förhindrar att äldre händelser sparas och används i ett senare skede. Det är arbetsgivaren som måste kunna visa när de aktuella omständigheterna blev kända.