Arbetslex › Arbetsrätt › Anställd med alkohol- eller drogproblem?
Är missbruksproblem sakliga skäl för uppsägning? Läs om rehabiliteringsskyldighet, alkohol som sjukdom och AD:s praxis.
Missbruk av alkohol eller droger, på eller utanför arbetstid, kan i förlängningen vara grund för uppsägning. Men arbetsrätten ställer höga krav på dig. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) krävs sakliga skäl, alltså att du har goda skäl att inte fortsätta anställningen. Och vid missbruk avgörs det inte bara av beteendet i sig, utan av hur du hanterat situationen. Där blir rehabiliteringsansvaret helt centralt.
Alkoholmissbruk kan jämställas med sjukdom om det har sjukdomskaraktär. Det bedöms i det enskilda fallet, ofta med stöd av läkarintyg (AD 2000 nr 111) – och det får stora konsekvenser. Då gäller ditt rehabiliteringsansvar: du ska ha en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet (3 kap. 2 a § AML) och upprätta en plan för återgång i arbete vid längre nedsatt arbetsförmåga (30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken). Du kan alltså inte säga upp någon enbart för att hen har ett missbruksproblem. Först måste du ha utrett om personen kan komma tillbaka i arbete genom rehabilitering.
Skyddet gäller dock inte i det oändliga. Har den anställde genom sitt beteende gjort sig olämplig på ett sätt som gör fortsatt anställning omöjlig, eller är prognosen för återhämtning utsiktslös, kan läget vara ett annat. Men bevisbördan ligger på dig: det är du som måste visa att rehabilitering var omöjlig eller att personen vägrat medverka.
Innan en uppsägning blir aktuell bör du ha gjort ett ordentligt rehabiliteringsarbete, till exempel:
Uppsägning kan alltså ske om den anställde vägrar medverka i rehabiliteringen eller om prognosen är utsiktslös. I det senare fallet måste du kunna visa att det inte finns något annat jobb i företaget som personen klarar.
Inom transport, vård och tung industri kan du ha en nolltoleranspolicy mot alkohol och droger. Bryter någon mot den, särskilt om det innebär en omedelbar säkerhetsrisk, kan det vara ett allvarligt tjänstefel. Men även då bör du ha utrett bakomliggande orsaker och erbjudit rehabilitering — såvida inte förseelsen är så grov att förtroendet är oåterkalleligt brutet.
Misstankar räcker inte – du behöver kunna visa vad som hänt. I AD 2000 nr 111 hade en lärare under många år haft hög frånvaro på grund av alkoholmissbruk, som domstolen jämställde med sjukdom. Frånvaron de två senaste åren hade varit låg, och arbetsförmågan var inte så nedsatt att en uppsägning var motiverad. Uppsägningen ogiltigförklarades och kommunen fick betala 50 000 kr i allmänt skadestånd.
Missbruk är med andra ord en grannlaga fråga. Du har rätt att kräva nykterhet och lämplighet, men den anställde har rätt till rehabilitering. Hela skillnaden ligger i en noggrann, dokumenterad och rättssäker process.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Avsked kräver att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden (18 § LAS). Bedömningen beror på omständigheterna – till exempel säkerhetsrisker i arbetet – och på om missbruket har sjukdomskaraktär, för då gäller ditt rehabiliteringsansvar (AD 2000 nr 111).
Det beror på omständigheterna, till exempel säkerhetskraven i arbetet och vad som gäller enligt kollektivavtal och er policy. Ett drogtest är ett ingrepp i den personliga integriteten och behöver vara motiverat och korrekt genomfört.
Vägrar den anställde utan godtagbart skäl att medverka i en rimlig rehabiliteringsplan kan det påverka bedömningen av om det finns sakliga skäl för uppsägning (7 § LAS). Det är en bedömning i det enskilda fallet.
Det avgörande är om missbruket har sjukdomskaraktär, vilket bedöms i det enskilda fallet (jfr AD 2000 nr 111 om alkoholmissbruk). Leder missbruket till brott eller allvarliga säkerhetsincidenter vägs rehabiliteringsansvaret mot arbetsgivarens behov av trygghet och förtroende.