Alkohol och droger på arbetsplatsen — vad gäller vid uppsägning?

Alkohol och droger på arbetsplatsen

Missbruk av alkohol eller droger på eller i anslutning till arbetet kan vara grund för
disciplinåtgärder — men arbetsgivaren har alltid en rehabiliteringsskyldighet att uppfylla
innan en uppsägning kan bli aktuell.

Alkoholism som sjukdom

Arbetsdomstolen har i flera avgöranden slagit fast att alkoholism ska betraktas som en sjukdom.
Det innebär att rehabiliteringsreglerna i 30 kap. socialförsäkringsbalken och AML gäller, och att
arbetsgivaren inte kan säga upp utan att ha genomfört rehabiliteringsinsatser.

Rehabiliteringsskyldigheten

Arbetsgivaren ska:
1. Tidigt uppmärksamma och dokumentera problemet
2. Ha samtal med arbetstagaren
3. Erbjuda kontakt med företagshälsovård
4. Upprätta en rehabiliteringsplan
5. Följa upp planen och ge rimlig tid för återhämtning

Uppsägning kan bli aktuellt om arbetstagaren vägrar medverka i rehabilitering eller om prognosen
för återgång i arbete är utsiktslös trots genomförda insatser.

Nolltolerans mot droger

Arbetsgivare inom säkerhetskänsliga verksamheter (transport, vård, tung industri) kan upprätta
en nolltoleranspolicy. Om arbetstagaren bryter mot en känd och tydlig policy kan det utgöra saklig
grund, men arbetsgivaren måste ändå ha utrett om missbruk föreligger och erbjudit rehab.

AD:s praxis

I AD 2026 nr 21 godkände AD ett avskedande av en busschaufför som testade positivt för kokain —
men betonade att arbetsgivaren hade dokumenterat tidigare händelser, varnat arbetstagaren och
erbjudit rehabilitering utan att denna tackade ja.

Observera: Denna text är ett AI-genererat faktaunderlag. Vid skarpa åtgärder
rekommenderas alltid att underlaget granskas av en kvalificerad jurist.