Arbetslex › Arbetsrätt › Ändra arbetsuppgifter utan samtycke – går det?
Du får ändra en anställds arbetsuppgifter inom arbetsskyldigheten – men inte hur som helst. 29/29-principen, bastubadarprincipen och när du ska förhandla.
Snabbsvar för arbetsgivare: Ja, så länge de nya uppgifterna ryms i arbetsskyldigheten – det är en del av din arbetsledningsrätt. Gränserna går vid uppgifter som ligger utanför anställningen, vid särskilt ingripande omplaceringar som beror på den anställde personligen (då krävs godtagbara skäl) och, om ni har kollektivavtal, vid viktigare förändringar som du måste förhandla om innan du beslutar (11 § MBL).
Som arbetsgivare har du inom vida ramar rätt att bestämma vilka arbetsuppgifter en anställd ska utföra. Begränsningarna kommer från lag, avtal och allmänna principer (AD 2021 nr 57). Det här är frågorna du behöver gå igenom innan du ändrar någons arbetsuppgifter.
Utgångspunkten är den så kallade 29/29-principen: en anställd är i princip skyldig att utföra nya arbetsuppgifter om de faller under kollektivavtalet, har ett naturligt samband med din verksamhet och ligger inom den anställdes allmänna yrkeskvalifikationer (AD 2021 nr 57).
Titta också på vad ni har kommit överens om. Anställningsavtalet kan begränsa arbetsskyldigheten, och kollektivavtalet kan ha egna regler om omplacering. En befattningsbeskrivning sätter som utgångspunkt ingen yttersta gräns för arbetsskyldigheten, men den visar vad som är kärnan i det ursprungliga arbetet (AD 2021 nr 57).
I offentlig sektor får en anställning dessutom inte ändras i grunden. Det bedöms genom en samlad jämförelse av de nya och de tidigare uppgifterna. Det väger tungt om en arbetsledande ställning försvinner, om uppgifter som krävt en särskild utbildning byts mot uppgifter där utbildningen inte används, eller om kvalificerade uppgifter byts mot okvalificerade. Oförändrad titel, lön och andra förmåner talar för att det inte är fråga om en ny anställning, och det har betydelse om förändringen är tänkt att vara permanent (AD 2021 nr 57).
En omplacering som ryms i anställningen kan som regel inte angripas rättsligt. Undantaget är den så kallade bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89), som Arbetsdomstolen har beskrivit som en prövningsrätt för omplaceringar som till sina verkningar för den enskilda arbetstagaren är jämförliga med en uppsägning (AD 2014 nr 57).
Principen gäller omplaceringar som beror på orsaker som hänför sig till den anställde personligen och som får särskilt ingripande verkningar för arbetsuppgifterna, anställningsförmånerna och anställningsförhållandet i övrigt. En sådan omplacering får du bara göra om du har godtagbara skäl (AD 2008 nr 63).
Om verkningarna är särskilt ingripande bedöms objektivt, inte utifrån hur den anställde själv upplever förändringen – och det väger tungt om lönen och andra anställningsvillkor försämras. I AD 2008 nr 63 omplacerades en systemadministratör till vaktmästare. Han upplevde det som en degradering, men lönen, arbetstiden och kollektivavtalsområdet var desamma, och omplaceringen ansågs inte ha fått särskilt ingripande verkningar.
Innan du beslutar om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för anställda som tillhör en facklig organisation som ni har kollektivavtal med, ska du på eget initiativ förhandla med organisationen (11 § MBL). Begär organisationen förhandling i andra frågor som rör en medlem, ska du också förhandla innan du fattar eller verkställer beslutet (12 § MBL). Har ni inget kollektivavtal med den organisation som den anställde tillhör, gäller förhandlingsskyldigheten om frågan särskilt rör den anställdes arbets- eller anställningsförhållanden (13 § MBL).
Bara om synnerliga skäl föranleder det får du besluta innan du har förhandlat klart enligt 11 § MBL. Bryter du mot förhandlingsskyldigheten kan du bli skyldig att betala skadestånd (54 och 55 §§ MBL).
Den anställde har rätt till skriftlig information om bland annat sina arbetsuppgifter och sin yrkesbenämning eller tjänstetitel (6 c § LAS). Ändrar du något av det genom ett eget beslut, ska du lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt och senast den dag då ändringen börjar tillämpas (6 e § LAS).
Att vägra arbete som ligger inom arbetsskyldigheten är i princip allvarligt och kan leda till uppsägning, i vissa fall avsked. Men omständigheterna avgör, och en vägran kan vara förståelig (AD 2001 nr 41). Se anställd vägrar utföra arbetsuppgifter för hur du går vidare.
Vill du bedöma om en ändring ryms i arbetsskyldigheten eller kräver förhandling? Med Arbetslex kartlägger du gränserna för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Ja, om de nya uppgifterna ryms i arbetsskyldigheten: de ska i princip falla under kollektivavtalet, ha ett naturligt samband med verksamheten och ligga inom den anställdes allmänna yrkeskvalifikationer (AD 2021 nr 57). Anställningsavtalet kan begränsa vad du får göra.
Ja, om det är en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för medlemmar i en organisation som ni har kollektivavtal med. Då ska du förhandla innan du beslutar (11 § MBL). Utan kollektivavtal med den anställdes organisation gäller skyldigheten om frågan särskilt rör den anställde (13 § MBL).
Ja, men om omplaceringen får särskilt ingripande verkningar för arbetsuppgifterna, anställningsförmånerna och anställningen i övrigt krävs godtagbara skäl (AD 2008 nr 63). Det bedöms objektivt, och försämrad lön väger tungt.
Att vägra arbete som ryms i arbetsskyldigheten är i princip allvarligt och kan leda till uppsägning, i vissa fall avsked. Men omständigheterna avgör, och en vägran kan vara förståelig (AD 2001 nr 41).
Ja, om den gäller något du ska informera om, till exempel arbetsuppgifterna eller yrkesbenämningen eller tjänstetiteln. Då ska den anställde få skriftlig information senast den dag ändringen börjar tillämpas (6 e § LAS).