Arbetslex › Arbetsrätt › Anställningsformer – arbetsgivarens guide till att välja rätt anställning
Alla anställningsformer för arbetsgivare: tillsvidare, provanställning, visstid (SÄVA), vikariat, behovsanställning och inhyrning – med tidsgränser, omvandlingsregler och formkrav.
Den här guiden ingår i Arbetsgivarguiden — arbetsgivarens samlade ingång till arbetsrätten.
Vilken anställningsform du väljer styr nästan allt som följer: hur länge anställningen kan pågå, hur den avslutas, och inte minst när den automatiskt omvandlas till en fast anställning. Lagen om anställningsskydd (LAS) bygger på en huvudregel — tillsvidareanställning — och ett begränsat antal tidsbegränsade undantag. Den här guiden binder samman alla former och länkar vidare till en fördjupning för varje, så att du kan välja rätt från början och undvika de dyra automatiska omvandlingarna.
Snabbsvar för arbetsgivare: Tillsvidareanställning är huvudregeln (4 § LAS) — varje anställning antas vara fast om du inte uttryckligen avtalat om en tidsbegränsad form. De tidsbegränsade formerna är provanställning (högst 6 månader, 6 § LAS), särskild visstidsanställning (SÄVA), vikariat och säsongsarbete (5 § LAS). SÄVA och vikariat omvandlas automatiskt till tillsvidare när en tidsgräns passeras, och en provanställning övergår om du inte lämnar besked i tid — bevaka tiden, annars får du en fast anställd utan att ha beslutat det.
Tillsvidareanställning, i vardagligt tal fast anställning, är utgångspunkten i LAS. Avtalar du inte uttryckligen om något annat är anställningen tillsvidare. Den ger det starkaste anställningsskyddet: för att avsluta krävs sakliga skäl — antingen personliga skäl eller arbetsbrist — och ett korrekt förfarande. Allt om hur en uppsägning går till samlas i guiden om att säga upp en anställd.
En provanställning får pågå i högst sex månader (6 § LAS) och kan avbrytas utan sakliga skäl — men du ska underrätta den anställde minst två veckor i förväg (31 § LAS) och lämna beskedet senast när prövotiden löper ut. Avbryts den inte i tid övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. Försöker man avtala om längre prövotid än sex månader är det villkoret ogiltigt.
Särskild visstidsanställning (SÄVA) ersatte allmän visstidsanställning den 1 oktober 2022 och kräver inget särskilt skäl. Den omvandlas automatiskt till tillsvidare när den anställde haft SÄVA hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod (5 a § LAS) — hälften av den gamla gränsen, så tätare bevakning krävs.
Ett vikariat ersätter en tillfälligt frånvarande anställd. Det har en egen omvandlingströskel: sammanlagt mer än två år (24 månader) under en femårsperiod, varefter det blir tillsvidare. Blanda inte ihop vikariatets tröskel med SÄVA:s — de räknas var för sig.
Behovsanställning — timanställning, intermittent anställning — är ingen egen form i LAS. Juridiskt vilar den på någon av lagens former – ofta SÄVA – och det är den underliggande formen som styr reglerna. Sedan 2022 ska den skriftliga informationen bland annat ange minsta tidsfrist för besked om när arbetet ska utföras (6 c § LAS), och den som haft en tidsbegränsad anställning hos dig i minst sex månader och begär en annan anställningsform har rätt till ett skriftligt, motiverat svar inom en månad (6 h § LAS).
Vill du täcka ett behov utan att själv anställa kan du hyra in personal från ett bemanningsföretag. Då gäller särskilda regler om likabehandling — bemanningsföretaget ska under uppdraget tillförsäkra den inhyrde minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om hen anställts direkt hos dig (6 § lagen om uthyrning av arbetstagare).
Oavsett vilken form du väljer måste du lämna skriftlig information om anställningsvillkoren – de grundläggande senast den sjunde kalenderdagen efter tillträdet och resten inom en månad (6 c § LAS). Själva avtalet behöver inte vara skriftligt för att gälla — även ett muntligt anställningsavtal binder dig — men ett skriftligt avtal är ditt bästa bevis på vad som överenskommits.
Osäker på vilken form som passar behovet, eller hur nära en automatisk omvandling en anställning ligger? Med Arbetslex kartlägger du tidsgränser, omvandlingsrisk och formkrav för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Verktyget tar fram relevant praxis för just ditt ärende — inte lösryckta domnummer. Se hur underlagen tas fram och vilka rättskällor de bygger på.
Ett källgrundat faktaunderlag med relevanta rättskällor, praxismönster och kontrollfrågor — steget innan juristen.
Huvudregeln i LAS är tillsvidareanställning (fast anställning). De tidsbegränsade formerna är provanställning (högst sex månader), särskild visstidsanställning (SÄVA), vikariat och säsongsarbete. Behovs- och timanställning är inte egna former utan vilar juridiskt på någon av dessa, och inhyrning av personal regleras i en egen lag om uthyrning av arbetstagare.
Det avgörs av behovet. Ett permanent behov ska mötas med tillsvidareanställning, medan en provanställning passar när du vill pröva lämplighet under upp till sex månader. För tillfälliga behov utan särskilt skäl används SÄVA, och för att ersätta en frånvarande anställd används vikariat. Att medvetet välja fel form för ett permanent behov leder ofta till en oavsiktlig — och kostsam — omvandling.
En SÄVA omvandlas automatiskt till tillsvidareanställning när den anställde haft sådan anställning hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Ett vikariat har en egen tröskel: sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Omvandlingen sker av lag, oavsett vad som står i avtalet, så tiden måste bevakas.
Nej, ett anställningsavtal är giltigt även om det ingåtts muntligt. Däremot är arbetsgivaren skyldig att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren – de grundläggande senast den sjunde kalenderdagen efter tillträdet och resten inom en månad (6 c § LAS). Brister i den informationsskyldigheten kan leda till skadeståndsansvar, och ett skriftligt avtal är dessutom det bästa beviset vid en tvist.