Arbetslex › Arbetsrätt › Behovsanställning och timanställning – vad gäller och när blir den fast?
Vad är behovsanställning (timanställning) och när blir den fast anställning? Tidsgränser, förutsägbarhetsreglerna sedan 2022 och arbetsgivarens risk.
Många arbetsgivare ser behovsanställning — i vardagstal timanställning eller intermittent anställning — som den mest flexibla lösningen som finns: man kallar in någon när det behövs och betalar bara för de pass som faktiskt arbetas. På ytan stämmer det. Men flexibiliteten är inte gratis, och den vanligaste missen är att tro att en behovsanställning kan pågå hur länge som helst. Den här guiden förklarar vad som faktiskt gäller och var de dyra fallgroparna ligger.
Behovsanställning är ingen egen anställningsform i lagen om anställningsskydd (LAS). Det är ett praktiskt upplägg där den anställde inte har ett fast schema utan kallas in vid behov — vid sjukfrånvaro, arbetstoppar eller säsong. Juridiskt vilar varje upplägg på någon av de former LAS känner igen: oftast en eller flera särskilda visstidsanställningar (SÄVA), ibland en tillsvidareanställning med varierande arbetstid. Att kalla något timanställning ändrar inte vilka regler som gäller — det är den underliggande formen som avgör.
Grundtanken är att ingen av parterna är bunden mellan passen: du är inte skyldig att erbjuda arbete, och den anställde är inte skyldig att tacka ja. Men så fort behovet blir återkommande och varaktigt tittar lagen på helheten, inte på etiketten.
Det här är risken: Tiden räknas — även när passen ligger utspridda. Använder du samma person om och om igen byggs det upp anställningstid som till slut omvandlar anställningen till en fast tillsvidareanställning, automatiskt och oavsett vad som står i avtalet. Många upptäcker det först när det redan hänt.
Eftersom de flesta behovsanställningar i praktiken är särskilda visstidsanställningar gäller SÄVA-reglerna. En SÄVA övergår till tillsvidareanställning när den anställde haft sådana anställningar hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Alla pass räknas samman, även med uppehåll emellan. Har den anställde haft tre eller fler SÄVA under samma kalendermånad räknas dessutom dagarna mellan passen som anställningstid (3 § LAS), så för den som jobbar flera pass i månaden går tiden snabbare än antalet arbetade dagar. Omvandling sker också när SÄVA-tiden överstiger tolv månader under en period då SÄVA, vikariat och säsongsanställningar har följt på varandra med högst sex månaders mellanrum (5 a § LAS). Det betyder att en timanställd som återkommer regelbundet kan passera tolvmånadersgränsen utan att vare sig du eller hen tänkt på saken — och då är personen fast anställd. Så räknas tiden och omvandlingen för visstidsanställningar.
Är upplägget i stället ett rent vikariat gäller en annan tröskel — mer än två år under en femårsperiod — och då omvandlas vikariatet på sina egna villkor. Läs om när ett vikariat blir fast anställning.
När EU:s direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor (direktiv (EU) 2019/1152) genomfördes i svensk rätt 2022 skärptes kraven särskilt för anställda med oregelbunden arbetstid. För dig som arbetsgivare innebär det tre saker som är lätta att missa:
Att anställningen är behovsstyrd tar inte bort de vanliga arbetsgivarskyldigheterna. Den anställde tjänar in semester på den lön som betalas ut, omfattas av sjuklönereglerna när villkoren är uppfyllda, och kan få företrädesrätt till återanställning vid arbetsbrist – till en ny SÄVA efter sammanlagt mer än nio månader i SÄVA under de senaste tre åren (25 § LAS). Ju mer någon arbetar, desto mer liknar relationen en vanlig anställning — med allt vad det innebär.
Behöver du reda ut vilken anställningsform ett upplägg egentligen är, eller hur nära en omvandling du ligger? Med Arbetslex kartlägger du tidsgränser, förutsägbarhetskrav och risk för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
I vardagligt tal används orden om vartannat, men varken timanställning eller behovsanställning är någon egen anställningsform i LAS — de beskriver bara att arbetet sker oregelbundet och betalas per timme. Juridiskt är personen nästan alltid antingen visstidsanställd (oftast SÄVA) eller tillsvidareanställd med varierande arbetstid, och det är den underliggande formen som styr vilka regler som gäller.
När upplägget är en särskild visstidsanställning (SÄVA) omvandlas den automatiskt till tillsvidareanställning så snart den anställde haft sådana anställningar hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Alla pass räknas samman, även med uppehåll emellan. Omvandlingen sker av lag — oavsett vad som står i avtalet.
Nej, inte om upplägget är SÄVA. Tiden räknas samman, och när den överstiger tolv månader under en femårsperiod – eller i en kedja av tidsbegränsade anställningar – övergår anställningen till en tillsvidareanställning (5 a § LAS). Vill du undvika en oönskad omvandling måste du bevaka den sammanlagda tiden och vid behov växla till en annan lösning i tid.
Lagen kräver inget fast schema. Men den skriftliga informationen ska ange arbetstidsmåttet, minsta tidsfrist för besked om arbetstidens förläggning och om förläggningen varierar mellan klockslag och dagar (6 c § LAS). Enligt arbetstidslagen ska ändringar i förläggningen av den ordinarie arbetstiden meddelas minst två veckor i förväg för den som anlitas annat än tillfälligt, om inte verksamhetens art eller oförutsedda händelser motiverar kortare tid (12 §). Ersättning för sent inställda pass följer i så fall av kollektivavtal.
Efter sammanlagt minst sex månaders anställning, utom under provanställning, kan den anställde begära en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad. Du är inte skyldig att säga ja, men du ska lämna ett skriftligt svar med skälen inom en månad (6 h § LAS). Oberoende av en sådan begäran kan anställningen ändå omvandlas automatiskt om tidsgränserna passeras.