Arbetslex › Arbetsrätt › Anställningsavtal – formkrav och vad som måste stå
Vad ett anställningsavtal måste innehålla enligt lag och EU-direktivet om transparenta villkor.
I svensk arbetsrätt är principen om avtalsfrihet stark, vilket innebär att ett anställningsförhållande kan upprättas muntligt, genom handlingar eller skriftligt. Det finns inget absolut formkrav för att ett anställningsavtal ska vara giltigt. Däremot finns det strikta lagstadgade krav på att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information om anställningens villkor. Dessa regler syftar till att öka transparensen och skydda arbetstagarens ställning, särskilt i ljuset av EU-direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor (direktiv 2019/1152), som trädde i kraft i svensk lagstiftning den 29 juli 2022.
Huvudregeln för informationsskyldigheten finns i 1 kap. 1 § anställningsskyddslagen (LAS). Enligt denna paragraf ska arbetsgivaren, om inte annat följer av kollektivavtal, lämna arbetstagaren skriftlig information om de villkor som gäller för anställningen. Informationen ska lämnas senast sju dagar efter att anställningen har börjat. Om anställningen är tidsbegränsad eller provanställning ska informationen lämnas i god tid före anställningens början.
Detta krav gäller oavsett om anställningen är heltid, deltid, tillsvidare eller tidsbegränsad. Syftet är att arbetstagaren från dag ett ska ha full insyn i sina rättigheter och skyldigheter.
Enligt 1 kap. 1 § LAS ska den skriftliga informationen innehålla följande uppgifter:
Vad händer om arbetsgivaren underlåter att lämna denna information? Det är viktigt att skilja på avtalets giltighet och informationsskyldigheten. Ett avtal som ingåtts utan skriftlig information är inte ogiltigt enbart av den anledningen. Anställningsförhållandet består.
Däremot kan underlåtenheten leda till skadeståndsansvar. Enligt 3 kap. 1 § LAS kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd om arbetstagaren har lidit skada till följd av att informationen inte lämnats eller lämnats felaktigt. Skadeståndet ska täcka den ekonomiska förlust arbetstagaren drabbats av.
Arbetsdomstolen (AD) har i praxis betonat att arbetsgivaren har en aktiv skyldighet att informera. I fall där villkoren är oklara, och arbetsgivaren inte har uppfyllt sin informationsskyldighet, kan domstolen tolka osäkra avtalsvillkor till arbetstagarens fördel. Detta kallas för contra proferentem-regeln i arbetsrättslig kontext, där tvetydighet tolkas mot den som upprättat villkoren (arbetsgivaren). Det innebär att arbetsgivaren riskerar att förlora i tvister om löneutbetalning, arbetstid eller uppsägning om de inte kan visa att villkoren var tydliga och kommunicerade korrekt.
Att ha ett skriftligt anställningsavtal är inte ett formkrav för giltighet, men att lämna skriftlig information enligt 1 kap. 1 § LAS är ett lagkrav. För arbetsgivaren minskar detta risken för missförstånd och rättsliga tvister. För arbetstagaren ger det trygghet och klarhet i anställningsvillkoren från start.
Ja, ett muntligt avtal är fullt giltigt och bindande i Sverige enligt avtalsfrihetsprincipen. Anställningsförhållandet uppstår när parterna kommit överens, oavsett form. Men arbetsgivaren är ändå skyldig att inom sju dagar lämna skriftlig information om villkoren enligt 1 kap. 1 § LAS, annars riskerar de skadeståndsansvar.
Arbetsgivaren har brutit mot sin lagstadgade informationsskyldighet enligt LAS. Detta gör inte anställningen ogiltig, men arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd om arbetstagaren drabbas av ekonomisk skada. Dessutom kan oklara villkor i en eventuell tvist tolkas till arbetstagarens fördel av domstol.
Nej, det finns inget lagkrav på att ett anställningsavtal ska vara undertecknat för att vara giltigt. Enligt svensk rätt räcker det med att parterna har kommit överens. Däremot är det starkt rekommenderat att båda parter skriver under för att ha ett tydligt bevis på vad som avtalades, särskilt vid tvister om villkoren.
Ja, kraven i 1 kap. 1 § LAS gäller även för provanställningar. Informationen ska dock lämnas i god tid före anställningens början, inte först efter sju dagar. Det är särskilt viktigt att tydligt ange provanställningens varaktighet och de specifika villkoren för hur anställningen kan förlängas eller avslutas.
Arbetslex söker igenom 3M arbetsrättsliga fragment för ditt specifika scenario och ger ett källhänvisat faktaunderlag på minuter — steget innan juristen.