Arbetslex › Arbetsrätt › Anställningsavtal – formkrav och vad arbetsgivaren måste informera om
Vad den skriftliga informationen måste innehålla enligt 6 c § LAS – och tidsfristerna: sju dagar för det grundläggande, en månad för resten.
Den här guiden ingår i Arbetsgivarguiden — arbetsgivarens samlade ingång till arbetsrätten.
Det här förvånar många arbetsgivare: ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt för att gälla. Avtalsfriheten i svensk rätt är stark, och en anställning kan uppstå muntligt eller bara genom att någon börjar jobba. Men där slutar friheten. För även om själva avtalet är formlöst är du skyldig att skriftligt informera om villkoren — ett krav som skärptes rejält när EU-direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor (2019/1152) infördes i svensk rätt den 29 juni 2022.
Snabbsvar för arbetsgivare: Ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt för att vara giltigt — även ett muntligt avtal binder dig. Däremot måste du som arbetsgivare lämna skriftlig information om anställningsvillkoren – de grundläggande senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetet börjat och resten inom en månad (6 c § LAS). Brister du i det kan du bli skadeståndsskyldig, och oklara villkor kan tolkas mot dig i en tvist. Jämför alla anställningsformer.
Reglerna finns i 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS). Tidsfristen beror på uppgiften: de grundläggande uppgifterna (punkt 1–7) så snart som möjligt och senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetet börjat, och resten (punkt 9–13) senast en månad efter start. Uppgiften om kundföretag vid uthyrning lämnas så snart den är känd, och vid särskild visstidsanställning ska uppgiften om anställningens slut och anställningsform lämnas redan när avtalet ingås. Det spelar ingen roll om det handlar om heltid, deltid, en fast tjänst eller ett kort vikariat — kravet är detsamma, och tanken är att den anställde ska veta vad som gäller från första dagen.
Enligt 6 c § LAS ska du lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen – och åtminstone följande uppgifter:
Vissa uppgifter – bland annat uppsägningstider, lön, övertid, utbildning, semester och reglerna för avslut – får lämnas som en hänvisning till lag eller kollektivavtal, om det är lämpligt. Ändras villkoren senare, genom ditt beslut eller en överenskommelse, ska du lämna skriftlig information om ändringen senast den dag den börjar tillämpas (6 e § LAS).
Skilj först på två saker: avtalets giltighet och informationsskyldigheten. Att du inte lämnat den skriftliga informationen gör inte anställningen ogiltig — den består. Men det är inte gratis att slarva. Uteblir informationen eller är den felaktig kan du bli skyldig att betala skadestånd, både för förlust och för kränkning (38 § LAS).
Den tystare risken är minst lika viktig. Är villkoren oklara och du inte uppfyllt din informationsskyldighet, riskerar du att tvetydigheterna tolkas mot dig — det är ju du som upprättat dem. I praktiken betyder det att du kan förlora en tvist om lön, arbetstid eller uppsägning helt enkelt för att du inte kan visa vad ni faktiskt kom överens om. Tydlighet på pappret är din bästa försäkring.
Kort sagt: det skriftliga avtalet är inget krav för att anställningen ska gälla, men den skriftliga informationen enligt 6 c § LAS är det — och den som tar det på allvar slipper de flesta tvister innan de uppstår. Vill du vara säker på att ett avtal uppfyller informationskraven och att rätt anställningsform är vald? Med Arbetslex går du igenom villkoren för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Ja, ett muntligt avtal är fullt giltigt och bindande i Sverige enligt avtalsfrihetsprincipen. Anställningsförhållandet uppstår när parterna kommit överens, oavsett form. Men arbetsgivaren är ändå skyldig att lämna skriftlig information om villkoren enligt 6 c § LAS – de grundläggande senast den sjunde kalenderdagen efter start och resten inom en månad – annars riskerar den skadeståndsansvar.
Arbetsgivaren har brutit mot sin lagstadgade informationsskyldighet enligt LAS. Detta gör inte anställningen ogiltig, men arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd (38 § LAS). Dessutom kan oklara villkor i en eventuell tvist tolkas till arbetstagarens fördel av domstol.
Nej, det finns inget lagkrav på att ett anställningsavtal ska vara undertecknat för att vara giltigt. Enligt svensk rätt räcker det med att parterna har kommit överens. Däremot är det starkt rekommenderat att båda parter skriver under för att ha ett tydligt bevis på vad som avtalades, särskilt vid tvister om villkoren.
Ja. Informationen ska bland annat ange att det är en provanställning, prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen (6 c § LAS), och samma tidsfrister gäller som för andra anställningar – de grundläggande uppgifterna senast den sjunde kalenderdagen efter start.