Arbetslex › Arbetsrätt › Tillsvidareanställning – vad gäller för arbetsgivaren?
Tillsvidareanställning (fast anställning) ur arbetsgivarens perspektiv: anställningsskyddet, sakliga skäl, uppsägningstider och när en visstid blir fast.
Tillsvidareanställning — i vardagstal fast anställning — är utgångspunkten i svensk arbetsrätt. Skriver du inte uttryckligen in något annat i avtalet är anställningen tillsvidare; så säger 4 § lagen om anställningsskydd (LAS). Det är värt att ha klart för sig, för det betyder att en otydlig anställning nästan alltid landar i den mest skyddade formen — den du inte kommer ur utan goda skäl och rätt förfarande.
Snabbsvar för arbetsgivare: Tillsvidareanställning är huvudregeln (4 § LAS) — varje anställning antas vara fast om du inte uttryckligen avtalat om en tidsbegränsad form. För att säga upp krävs alltid sakliga skäl: antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS) och uppsägningstiden följer 11 § LAS. Jämför alla anställningsformer.
Kärnan i skyddet är enkel: du kan inte avsluta en tillsvidareanställning bara för att du vill. Det krävs alltid sakliga skäl (7 § LAS), och de faller i en av två kategorier.
Den ena är personliga skäl — något som handlar om personen själv, som upprepad misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller en oförmåga att utföra arbetet. Här räcker det inte att vara missnöjd; du måste ha jobbat aktivt med problemet och kunna visa det med dokumentation. Den andra är arbetsbrist — att arbetet helt enkelt inte finns kvar. Då är det inte personen det är fel på, men i gengäld styr turordningsreglerna (22 § LAS) vem som får gå: sist in, först ut, om inte kollektivavtalet säger annat.
Har du sakliga skäl är du ändå inte i mål — formen måste stämma. Uppsägningstiden styrs av hur länge personen varit anställd hos dig (11 § LAS): minst en månad, och uppåt till sex månader för den som varit hos dig i tio år eller mer. Under hela uppsägningstiden behåller personen lön och andra anställningsförmåner, även om du befriar hen från arbetsplikt (12 § LAS) – men då får du avräkna inkomst från annan anställning (13 § LAS).
Själva beskedet ska vara skriftligt och tala om hur den anställde går till väga för att ifrågasätta uppsägningen (8 § LAS). Slarvar du med det kan en uppsägning som var riktig i sak ändå sluta med skadestånd (38 § LAS). Ogiltig blir den däremot om sakliga skäl saknas (34 § LAS).
Många fasta anställningar uppstår utan att någon beslutar dem. Har du haft någon på särskild visstidsanställning (SÄVA) i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod övergår den automatiskt till tillsvidare (5 a § LAS) — tiden räknas samman även om anställningarna legat utspridda. För vikariat gäller en egen, längre tröskel: mer än två år under en femårsperiod. Håll därför räkning på dagarna, annars sitter du med en fast anställd du inte planerat.
Säger du upp någon på grund av arbetsbrist släpper inte ansvaret direkt. Den uppsagde har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där hen arbetade (25 § LAS): behöver du anställa ska du erbjuda personen jobbet först, förutsatt att hen har varit anställd hos dig mer än tolv månader de senaste tre åren och har tillräckliga kvalifikationer. Företrädesrätten gäller från uppsägningen till nio månader efter att anställningen upphörde — och att nyanställa förbi någon med företräde kan ge skadestånd (38 § LAS).
Åt andra hållet är det betydligt enklare. Den anställde behöver aldrig motivera varför hen slutar — det enda kravet är att uppsägningstiden enligt LAS eller kollektivavtal respekteras. Du kan alltså inte hålla kvar någon som vill gå, men du har rätt att få den avtalade tiden på dig att hitta en ersättare.
Funderar du på om en anställning redan är en tillsvidareanställning, eller vad som faktiskt krävs för att avsluta den korrekt? Med Arbetslex går du igenom anställningsskyddet och rätt förfarande för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Ja, arbetstagaren har en fri uppsägningsrätt och behöver inte ange någon saklig grund för att avsluta anställningen. Det enda kravet är att arbetstagaren följer den uppsägningstid som gäller enligt LAS eller kollektivavtal, vanligtvis minst en månad. Arbetsgivaren kan inte hindra arbetstagaren från att avgå om uppsägningstiden respekteras.
Saknas sakliga skäl (7 § LAS) kan den anställde begära att uppsägningen ogiltigförklaras (34 § LAS) – hen ska underrätta dig senast två veckor efter uppsägningen, och talan ska sedan väckas inom två veckor (40 § LAS). Brister i formkraven, till exempel 8 § LAS, ger skadestånd (38 § LAS). Därför är dokumentation och rätt förfarande avgörande.
Uppsägningstiden bestäms av 11 § LAS och baseras på arbetstagarens anställningstid hos arbetsgivaren. Den kortaste tiden är en månad, och den stiger med anställningstiden upp till sex månader för den som varit anställd i tio år eller mer. Kollektivavtal kan ibland ge längre tider.
Ja, enligt 25 § LAS har den som sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där hen arbetade. Den gäller från uppsägningen till nio månader efter att anställningen upphörde, förutsatt att personen varit anställd hos dig mer än tolv månader de senaste tre åren och har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Arbetsgivaren måste beakta företrädesrätten innan någon annan anställs.