Arbetslex › Arbetsrätt › Tidsbegränsad anställning (ALVA) – regler och gränser
Reglerna för tidsbegränsad anställning efter LAS-reformen 2022 och när ALVA övergår till fast.
Den 1 januari 2022 trädde en omfattande reform av Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) i kraft. Syftet var att öka flexibiliteten för arbetsgivare samtidigt som arbetstagares trygghet stärktes genom tydligare regler för när en tidsbegränsad anställning måste omvandlas till en tillsvidareanställning. Den tidigare begreppet "allmän visstidsanställning" ersattes av ALVA, vilket regleras i 5 kap. 1 § LAS. Denna artikel redogör för de centrala reglerna, omvandlingsgränserna och de juridiska riskerna för både arbetsgivare och arbetstagare.
ALVA är en tidsbegränsad anställning som inte grundas på ett specifikt, tillfälligt behov (som ett vikariat eller säsongsarbete) utan på att arbetsgivaren har ett generellt behov av flexibilitet. Enligt 5 kap. 1 § LAS får en arbetsgivare anställa någon på tidsbegränsat grund om det finns skäl för detta. För ALVA är skälet ofta att arbetsgivaren vill ha möjlighet att justera personalstyrkan utan att binda sig till en långsiktig anställning, men detta är starkt begränsat av omvandlingsreglerna.
Den viktigaste regeln för ALVA finns i 5 kap. 5 a § LAS. Här fastslås att en ALVA automatiskt övergår till en tillsvidareanställning när den anställde har haft en eller flera ALVA hos samma arbetsgivare i sammanlagt 12 månader under en ramperiod om 5 år.
Detta innebär att arbetsgivaren inte kan fortsätta att anställa samma person på ALVA-grund efter att 12 månader har passerat inom de senaste fem åren. Övergången sker automatiskt; arbetsgivaren behöver inte skriva under ett nytt avtal, men bör formellt bekräfta att anställningen nu är tillsvidare för att undvika osäkerhet.
Enligt 5 kap. 5 a § LAS ska alla perioder med ALVA hos samma arbetsgivare räknas samman. Det spelar ingen roll om anställningarna har varit avbrutna eller om det har gått tid mellan dem, så länge de faller inom den femåriga ramperioden.
Viktigt att notera är att även vikariat (5 kap. 2 § LAS) och provanställning (5 kap. 3 § LAS) räknas in i denna sammanräkning om de har ingåtts som ersättning för ALVA eller om syftet varit att kringgå omvandlingsregeln. Domstolen granskar därför huruvida arbetsgivaren har utnyttjat olika anställningsformer strategiskt för att hålla anställningen tidsbegränsad.
För att en anställning ska kunna vara tidsbegränsad krävs ett lagligt skäl. För ALVA är skälet ofta "ökat behov av arbete" eller "säsongsarbete" (5 kap. 1 § LAS). Andra vanliga former av tidsbegränsad anställning som inte räknas in i ALVA-ramen på samma sätt (om de är verkliga) inkluderar:
Arbetsdomstolen (AD) har i flera avgöranden betonat att arbetsgivare inte får utnyttja ALVA-reglerna för att kringgå anställningsskyddet. I AD 2023 nr 12 bekräftades att om en arbetsgivare upprepade gånger anställer samma person på korta ALVA-avtal med korta pauser emellan, kan detta ses som en skenanordning. Domstolen granskar då om det finns ett reellt behov av flexibilitet eller om syftet är att undvika tillsvidareanställning.
Arbetsgivare bör därför dokumentera varför ALVA väljs och se till att anställningarna inte blir en permanent lösning för en fast arbetsuppgift. För arbetstagare innebär reglerna en starkare ställning, då risken för långvarig osäkerhet minskar.
Observera: Denna text är ett AI-genererat faktaunderlag. Vid skarpa åtgärder rekommenderas alltid att underlaget granskas av en kvalificerad jurist.
Inte helt. Om syftet med avbrottet är att kringgå omvandlingsregeln kan domstol bortse från avbrottet. AD granskar skenanordningar kritiskt och kan bedöma att anställningen ska ha blivit tillsvidare trots avbrottet.
Ja, enligt 5 kap. 5 a § LAS räknas provanställning in i sammanräkningen om den följs av eller kombineras med ALVA hos samma arbetsgivare. Det totala antalet månader med tidsbegränsad anställning får inte överstiga 12 under fem år.
Anställningen blir tillsvidare automatiskt enligt lagen, oavsett om arbetsgivaren skriver under ett nytt avtal. Arbetstagaren kan kräva att arbetsgivaren erkänner tillsvidareanställningen och kan vid stridigheter vända sig till Arbetsdomstolen.
Vikariat regleras separat i 5 kap. 2 § LAS, men perioder med vikariat räknas in i den 12-månadersgränsen för ALVA om de ingår i samma sammanhang. Arbetsgivaren måste dock ha ett reellt vikariatbehov för att undvika att det klassas som ALVA.
Arbetslex söker igenom 3M arbetsrättsliga fragment för ditt specifika scenario och ger ett källhänvisat faktaunderlag på minuter — steget innan juristen.