Särskild visstidsanställning (SÄVA) – regler, 12-månadersgränsen och omvandling

Särskild visstidsanställning (SÄVA) — regler, 12-månadersgränsen och omvandling

Den reformerade anställningsskyddslagen (LAS) började tillämpas den 1 oktober 2022. En av de viktigaste förändringarna var att anställningsformen allmän visstidsanställning (AVA) togs bort och ersattes av särskild visstidsanställning (SÄVA). För dig som arbetsgivare är det avgörande att känna till de nya gränserna — framför allt hur snabbt en SÄVA omvandlas till en fast anställning, eftersom omvandlingen sker automatiskt enligt lag.

Riskruta: En SÄVA blir tillsvidareanställning per automatik när tidsgränsen passeras — oavsett om du som arbetsgivare skriver under ett nytt avtal eller inte. Den vanligaste och dyraste missen är att inte hålla räkningen på antalet dagar och oavsiktligt få en fast anställd. Dokumentera och bevaka tiden. Jämför alla anställningsformer.

Från allmän visstidsanställning (AVA) till SÄVA — vad ändrades?

Tidigare kunde en arbetsgivare ha en anställd i allmän visstidsanställning (AVA, ibland skrivet ALVA) i upp till 24 månader under en femårsperiod innan anställningen omvandlades till tillsvidare. Sedan reformen gäller i stället SÄVA, och tröskeln har kortats till 12 månader. Den nya formen gynnar alltså den anställde genom att fast anställning uppnås dubbelt så snabbt — och kräver tätare bevakning från arbetsgivaren.

Begreppen AVA och ALVA förekommer fortfarande i vardagligt tal och i äldre avtal, men det är SÄVA som är den gällande anställningsformen sedan den 1 oktober 2022.

Vad är särskild visstidsanställning (SÄVA)?

SÄVA är en tidsbegränsad anställning som inte kräver något särskilt skäl som vikariat eller säsong — arbetsgivaren kan använda den för ett allmänt behov av flexibilitet. Den regleras i 5 och 5 a §§ LAS. Friheten balanseras av omvandlingsreglerna: SÄVA är tänkt för verkligt tillfälliga behov, inte som ett sätt att hålla en fast arbetsuppgift permanent tidsbegränsad.

När omvandlas en SÄVA till tillsvidareanställning?

Huvudregeln finns i 5 a § LAS: en SÄVA övergår automatiskt till tillsvidareanställning när den anställde haft en eller flera SÄVA hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod.

Räkna anställningsdagarna noggrant och lägg marginal – lagen anger gränsen som mer än tolv månader sammanlagt. Omvandlingen sker av lag — du behöver inte underteckna något, men bör formellt bekräfta den fasta anställningen för att undvika oklarheter.

Det finns även en kompletterande regel: har arbetstagaren haft SÄVA, vikariat eller säsongsarbete hos dig som följt på varandra – varje ny anställning tillträdd inom sex månader från den förra – räknas SÄVA-tiden under hela den perioden, även om den sträcker sig längre än fem år (5 a § LAS).

Så räknar arbetsgivaren anställningstiden

• Alla SÄVA-perioder hos samma arbetsgivare räknas samman, även om det varit avbrott mellan dem, så länge de ligger inom femårsramen.
• Räkna dagar, inte avtal. Lägg ihop den faktiska anställningstiden i SÄVA.
• Specialregel vid många korta avtal: har arbetstagaren haft tre eller fler SÄVA hos dig under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i SÄVA — både för omvandling och för företrädesrätt (3 § LAS). Detta motverkar upplägg med korta avtal och glapp.

Företrädesrätt vid visstidsanställning

Visstidsanställda kan få företrädesrätt till återanställning:

• Den gäller den som inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.
• Den kräver sammanlagt mer än tolv månaders anställning hos dig under de senaste tre åren – men för företrädesrätt till en ny SÄVA räcker sammanlagt mer än nio månader i SÄVA under de senaste tre åren.
• Den gäller till dess nio månader har gått från att anställningen upphörde (25 § LAS).

Som arbetsgivare måste du beakta företrädesrätten innan du nyanställer eller förlänger med någon annan.

Andra tidsbegränsade former

SÄVA är bara en av flera former — blanda inte ihop dem, eftersom de har egna regler:

• Vikariat (5 § LAS): ersätter en tillfälligt frånvarande anställd. Omvandlas till tillsvidare när arbetstagaren varit anställd i vikariat hos dig i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5 a § tredje stycket LAS) – en egen tröskel skild från SÄVA. Vikariat räknas också in när SÄVA-tid prövas i en kedja av tidsbegränsade anställningar (5 a § första stycket 2), och du får inte anställa någon på vikariat i syfte att kringgå regeln om tre SÄVA under samma kalendermånad (5 § andra stycket LAS). Den som varit anställd hos dig i mer än tolv månader under de senaste tre åren ska få besked minst en månad innan anställningen upphör om den inte fortsätter (15 § LAS).
• Säsongsanställning: knuten till en viss tid på året.
• Provanställning (6 § LAS): högst sex månader för att pröva lämplighet. Är en egen form med egna regler.
• Timanställning: inte en egen anställningsform i LAS, utan ett sätt att betala lön. Juridiskt är en timanställd oftast antingen visstidsanställd (t.ex. behovsanställning/SÄVA vid återkommande pass) eller tillsvidareanställd. Bevaka därför SÄVA-tiden även för timavlönade.

Vanliga fel arbetsgivare gör

• Räknar fel på dagarna. Den automatiska omvandlingen när tolvmånadersgränsen passeras missas för att tiden inte bevakats.
• Använder gamla AVA-tröskeln (24 mån). Sedan 2022 gäller 12 månader — den som planerar efter den gamla gränsen får en fast anställd för tidigt.
• Korta avtal med glapp. Upplägg för att kringgå omvandlingen kan fångas av specialregeln i 3 § och kedjeregeln i 5 a § LAS.
• Glömmer företrädesrätten. Att nyanställa förbi någon med företräde kan ge skadeståndsansvar.
• Blandar ihop formerna. Vikariat, säsong och provanställning har egna regler och egna trösklar.

Arbetsgivarens kontrollista

1. Har vi räknat samman alla SÄVA-perioder (30-dagarsmånader) inom femårsramen?
2. Vet vi när den sammanlagda SÄVA-tiden passerar tolv månader?
3. Har vi koll på specialregeln vid tre eller fler korta avtal samma kalendermånad?
4. Har vi beaktat företrädesrätt till återanställning (12 månader under tre år, 9 månader i SÄVA för ny SÄVA) innan vi nyanställer?
5. Använder vi rätt anställningsform — SÄVA, vikariat, säsong eller provanställning?
6. Har vi i den skriftliga informationen angett vilken tidsbegränsad form det är (6 c § LAS)?
7. Bevakar vi tiden även för timavlönade?

Behöver du reda ut om en visstidsanställning är på väg att omvandlas, eller vilken form som passar? Med Arbetslex kartlägger du tidsgränser, företrädesrätt och risk för just ditt fall — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.