Arbetslex › Arbetsrätt › Inhyrning av personal – regler för bemanningsföretag
Reglerna för inhyrning av personal från bemanningsföretag och likabehandlingsprincipen.
Inhyrning av personal, ofta kallad bemanning, regleras i lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, som genomför EU:s bemanningsdirektiv (2008/104/EG). Den inhyrde är anställd av bemanningsföretaget men arbetar under ditt företags kontroll och ledning. Reglerna skiljer sig från vanliga anställningar genom att arbetsgivaren (bemanningsföretaget) och den som leder arbetet (kundföretaget) är separerade enheter.
Kärnan i lagen om uthyrning av arbetstagare är likabehandlingsprincipen. Bemanningsföretaget ska under uppdraget tillförsäkra den inhyrde minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om hen hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete (6 §). Med grundläggande villkor avses villkor i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget (5 §). Ett centralt kollektivavtal får avvika, om det respekterar direktivets övergripande skydd (3 §).
De villkor som omfattas är (5 §):
* Lön – utom för den som är tillsvidareanställd hos bemanningsföretaget och får lön mellan uppdragen (8 §).
* Arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete och helgdagar.
* Semester.
* Skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande, och skydd mot diskriminering.
Kundföretaget ska dessutom ge den inhyrde tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar på samma villkor som de egna anställda, om det inte finns särskilda skäl mot det (11 §).
Bryter bemanningsföretaget mot likabehandlingen ska det betala skadestånd till arbetstagaren för förlust och kränkning (13 §).
Kundföretaget ska informera inhyrd personal om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos företaget; informationen får göras allmänt tillgänglig på arbetsplatsen (12 §). Bemanningsföretaget får inte hindra den inhyrde från att ta anställning hos kundföretaget eller ta betalt för det (9 och 10 §§). Bryter kundföretaget mot informationsskyldigheten ska det betala skadestånd (14 §).
Har den inhyrde varit placerad hos kundföretaget på samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader, ska kundföretaget erbjuda en tillsvidareanställning senast en månad efter att tidsgränsen överskridits. I stället för erbjudandet får kundföretaget betala en ersättning motsvarande två månadslöner till arbetstagaren (12 a §). Regeln gäller inte anställning med vissa arbetsmarknadspolitiska stöd (12 b §), och kollektivavtal som slutits av en sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer får avvika (2 §). Ett brott mot regeln ger skadestånd, och talan ska väckas inom fyra månader (14 och 16 §§).
Skilj på arbetsgivare och arbetsledare. Bemanningsföretaget är formell arbetsgivare och ansvarar för lön, semester, sjuklön och anställningsskydd. Kundföretaget leder och fördelar arbetet men har inte rätt att säga upp den inhyrde. Vid uppsägning måste bemanningsföretaget följa LAS. Skadeståndsansvaret är delat efter skyldighet: bemanningsföretaget svarar för likabehandlingen (13 §), kundföretaget för tillgång till gemensamma inrättningar, information om lediga anställningar och erbjudandet efter 24 månader (14 §).
Funderar du på om inhyrning är rätt lösning, eller om en visstidsanställning passar behovet bättre? Med Arbetslex går du igenom reglerna och riskerna för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Bemanningsföretaget är den formella arbetsgivaren och ansvarar för lön, semester, sjuklön och anställningsskydd enligt LAS. Kundföretaget leder och fördelar arbetet dagligen men har inte befogenhet att anställa eller säga upp den inhyrde. Denna uppdelning är central för att förstå vem som har vilket ansvar vid tvister.
Nej, kundföretaget har ingen rätt att säga upp en inhyrd arbetstagare. Uppsägning måste ske genom bemanningsföretaget, som är den juridiska arbetsgivaren. Kundföretaget kan dock avsluta hyresavtalet med bemanningsföretaget, vilket leder till att inhyrningen upphör, men detta är inte en uppsägning av anställningen i sig.
Ja. Jämförelsen gäller de villkor som skulle ha gällt om den inhyrde hade anställts direkt av kundföretaget för samma arbete, enligt kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget (5 och 6 §§) – det krävs alltså ingen faktisk jämförelseperson.
Då ska bemanningsföretaget betala skadestånd till arbetstagaren för förlust och kränkning (13 §); skadeståndet kan sättas ned om det är skäligt (15 §). Kundföretaget svarar inte för likabehandlingen, men för sina egna skyldigheter enligt 11, 12 och 12 a §§ (14 §).