Arbetslex › Arbetsrätt › Muntligt anställningsavtal – är det bindande och hur bevisar man det?
Ett muntligt anställningsavtal är lika bindande som ett skriftligt. Så fungerar bevisbördan, tolkningsreglerna och arbetsgivarens dokumentationsrisk vid tvist.
I svensk arbetsrätt är avtalsfrihet den grundläggande principen. Det innebär att parterna själva får bestämma hur ett avtal ska ingås, så länge inte lagstiftningen säger något annat. Avtalslagen (1915:218) bygger på anbud och accept och ställer inget formkrav på anställningsavtal — till skillnad från exempelvis fastighetsköp finns ingen regel som kräver skriftlig form för giltighet. Ett muntligt avtal är därför juridiskt sett lika bindande som ett skriftligt kontrakt. Om en arbetsgivare och en arbetstagare har kommit överens om anställning finns det ett avtal – oavsett om det har skrivits ner på papper eller inte.
Snabbsvar för arbetsgivare: Ja — ett muntligt anställningsavtal är lika bindande som ett skriftligt. Problemet uppstår vid tvist: utan skriftligt underlag bär du som arbetsgivare risken, eftersom oklara villkor kan tolkas till din nackdel. Du är dessutom skyldig att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren – de grundläggande senast den sjunde kalenderdagen efter tillträdet och resten inom en månad (6 c § LAS) — annars riskerar du skadestånd även om anställningen i sig är giltig. Skriv därför alltid avtalet.
Inom arbetsrätten prioriteras flexibiliteten och möjligheten att snabbt komma överens om anställning. Den här sidan handlar om giltigheten och bevisningen av ett muntligt avtal — vill du veta exakt vad du som arbetsgivare måste informera om skriftligt, se anställningsavtalets formkrav.
Även om muntliga avtal är giltiga, uppstår ofta problem när tvister bryter ut. Utan ett skriftligt dokument blir det en situation av "ord mot ord". Vem har rätt? Vad avtalades egentligen om lön, arbetstider eller semester?
Här kommer bevisbördan in. Den som hävdar att ett avtal finns (oftast den anställda) måste bevisa detta. Men när det gäller innehållet i avtalet, särskilt om det är oklart, tillämpar Arbetsdomstolen (AD) vissa tolkningsregler. En viktig princip är att oklarheter i anställningsvillkor ofta tolkas till nackdel för den part som haft möjlighet och skyldighet att tydliggöra villkoren – i regel arbetsgivaren.
Om arbetsgivaren inte kan visa att en viss villkorsändring eller ett specifikt villkor avtalats muntligt, riskerar hen att förlora tvisten. Det betyder inte att den anställda automatiskt har rätt, men arbetsgivaren bär risken för bristande dokumentation.
Att anställningen är giltig muntligt betyder inte att du är klar. Oavsett hur avtalet ingicks har du enligt 6 c § LAS en separat skyldighet att lämna skriftlig information om villkoren – de grundläggande senast den sjunde kalenderdagen efter tillträdet och resten inom en månad (6 c § LAS) — annars riskerar du skadestånd även om anställningen i sig håller. Vad informationen ska innehålla och hur den skiljer sig från själva avtalet går vi igenom i guiden om anställningsavtalets formkrav.
Trots att muntliga avtal gäller, rekommenderas starkt att alltid ha ett skriftligt anställningsavtal. För den anställde ger det trygghet och klarhet kring vad som gäller. För arbetsgivaren minskar det risken för dyra tvister och misstolkningar. Ett skriftligt avtal fungerar som det bästa beviset om vad som avtalades vid anställningstillfället. Utan det måste parterna förlita sig på minnen, e-postkorrespondens och eventuella vittnen, vilket är osäkert och tidskrävande att utreda vid en eventuell konflikt.
Behöver du säkerställa att ett anställningsavtal håller och att den skriftliga informationen är komplett? Med Arbetslex kartlägger du formkrav, rättskällor och riskpunkter för din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Nej, arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra avtalade villkor som lön eller arbetstid. En ändring kräver alltid den anställdes samtycke. Om den anställde vägrar kan arbetsgivaren inte tvinga igenom ändringen utan att följa uppsägningstid och eventuellt säga upp anställningen helt, vilket regleras i LAS.
Ja. Ett muntligt löfte om anställning är bindande på samma sätt som ett skriftligt — har en chef med behörighet sagt ja till att anställa någon finns ett avtal. Det gäller även muntliga utfästelser om till exempel tillsvidareanställning eller en viss lön. Eftersom du som arbetsgivare bär dokumentationsrisken bör det vara tydligt internt vem som får lova anställning, och överenskommelser bekräftas alltid skriftligt.
Ja, e-postkorrespondens kan fungera som starkt bevis för att ett avtal ingåtts och vad som avtalades. Om arbetsgivaren skickat ett mejl med välkomstord och löneuppgifter, eller om du bekräftat muntliga överenskommelser i mejl, kan detta användas i en tvist för att styrka avtalets existens och innehåll.