Omorganisation och arbetsbrist – vad måste du göra som arbetsgivare?

Hur verksamheten ska organiseras bestämmer du som arbetsgivare – Arbetsdomstolen prövar inte om en omorganisation är lämplig, men väl om arbetsbristen är verklig. Vägen dit är reglerad: förhandla med facket innan du beslutar, utred omplacering, följ turordningen och varsla Arbetsförmedlingen om fem eller fler berörs.

Vilken situation har du?

Ni behöver minska personalstyrkan

Arbetsbrist är sakliga skäl för uppsägning (7 § LAS). Arbetsdomstolen prövar inte om beslutet var lämpligt, men väl om arbetsbristen är verklig – att du faktiskt genomför det du säger dig ha beslutat. Beror neddragningen på yttre faktorer, som minskad orderingång, ska du kunna visa en noggrann och seriös bedömning av personalbehovet när uppsägningstiden löper ut (AD 2017 nr 58).

Ni ska ändra organisation eller arbetsuppgifter – ingen sägs upp

Har ni kollektivavtal ska ni på eget initiativ förhandla med facket innan ni beslutar om en viktigare förändring av verksamheten, eller av arbets- eller anställningsförhållandena för medlemmarna (11 § MBL). Hur långt du kan ändra arbetsuppgifterna utan samtycke beror på anställningsavtalet och kollektivavtalet – se ändrade arbetsuppgifter.

Ni vet inte om ni måste förhandla med facket

Med kollektivavtal: ja, före beslutet (11 § MBL). Utan kollektivavtal ska du ändå förhandla med alla berörda fackliga organisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist (13 § MBL). Inför sådana uppsägningar ska facket dessutom i god tid skriftligen få bland annat skälen, hur många som berörs och under vilken tid uppsägningarna ska ske (15 § MBL).

Ni måste välja vem som ska sägas upp

Följ turordningen (22 § LAS). Den gäller per driftsenhet och, om ni har eller brukar ha kollektivavtal, per avtalsområde. Längre sammanlagd anställningstid går före kortare, och vid lika anställningstid går den äldre före. Innan turordningen fastställs får du undanta högst tre arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Ett kollektivavtal kan innehålla andra regler (2 b § LAS).

Det finns lediga tjänster i verksamheten

En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du erbjuder annat arbete (7 § andra stycket LAS). Det gäller ledigt arbete som personen har tillräckliga kvalifikationer för – de allmänna kvalifikationer du normalt kräver för befattningen, inte strängare. Personen ska få rimlig tid att lära sig de nya uppgifterna, men kan inte kräva ett arbete som förutsätter omskolning (AD 2018 nr 41).

Ni vill sänka arbetstiden i stället för att säga upp

Ska anställda med lika arbetsuppgifter på samma driftsenhet erbjudas arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, får den med kortare anställningstid erbjudandet före den med längre, och erbjudanden med lägre sysselsättningsgrad lämnas före högre (7 a § LAS). Den som tackar ja behåller sin sysselsättningsgrad och sina förmåner under en omställningstid lika lång som uppsägningstiden, dock högst tre månader (7 b § LAS).

Fem eller fler kan bli uppsagda

Varsla Arbetsförmedlingen skriftligen om minst fem arbetstagare berörs – minst två månader i förväg om högst 25 berörs, fyra månader om 26–100 berörs och sex månader om fler än 100 berörs (lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder). Facket ska få en kopia av varslet (15 § MBL). Se varselplikt vid arbetsbrist.

Ni vill kunna anställa igen efteråt

Den som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning om personen varit anställd hos dig sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och har tillräckliga kvalifikationer för det nya jobbet. Rätten gäller från uppsägningen till nio månader efter att anställningen upphörde (25 § LAS). Uppsägningsbeskedet ska ange om personen har företrädesrätt (8 § LAS).

Behöver ni minska personalstyrkan?

Beskriv omorganisationen och ladda upp det viktigaste underlaget – till exempel förhandlingsunderlaget eller en turordningslista. Arbetslex kartlägger omplacering, turordning och förhandlingskrav mot ert faktiska upplägg.

📄 Se ett exempel på underlaget (arbetsbrist) → Så här ser det betalda underlaget ut — extraherade fakta, rättskällor och praxismönster.

Starta introduktionsmånad — 495 kr → Analysera ditt ärende

Den fullständiga AD-praxisanalysen och det nedladdningsbara beslutsunderlaget ingår i abonnemanget.

Inte redo att teckna? Lämna din mejl så skickar vi en exempelrapport och hör av oss.

Inga spam. Vi kontaktar dig bara när det är relevant.

Det här måste du kontrollera

Vad är skälet till omorganisationen – och kan du visa det?
Har ni kollektivavtal, och har ni förhandlat med facket innan beslutet?
Har facket fått skriftlig information om skälen, antalet som berörs och tidsplanen?
Vilka lediga arbeten finns – och har de berörda tillräckliga kvalifikationer för dem?
Hur ser turordningen ut per driftsenhet och avtalsområde – och vilka högst tre vill du undanta?
Berörs fem eller fler – och varslas Arbetsförmedlingen i tid?
Anger uppsägningsbeskeden om personen har företrädesrätt till återanställning?
Genomförs förändringen faktiskt – eller behöver ni snart någon för samma arbete?

Så har Arbetsdomstolen sett på liknande fall

AD 2017 nr 58 – Ett asylboende lade ut städning och frukost på ett bemanningsföretag och sade upp en anställd som hade arbetat med det. Arbetsbristen var verklig: efter uppsägningstiden utfördes arbetet av bemanningsföretaget. Det fanns inget ledigt arbete att omplacera till, och den anställde saknade tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande tjänsterna som platschef och kock. Domstolen framhöll att den inte bedömer om en åtgärd har varit lämplig, berättigad eller haft fog för sig.
AD 2018 nr 41 – Ett mediaföretag omorganiserade, avvecklade i princip sin bildbyrå och sade upp en fotograf på grund av arbetsbrist. Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer som arbetsgivaren normalt kräver för befattningen, och arbetsgivaren har bevisbördan för att de saknas. Domstolens majoritet ansåg att fotografen inte inom rimlig upplärningstid kunnat uppfylla kraven för bland annat skrivande journalist och videoreporter, och förbundets talan avslogs.

Domarna visar ett mönster, inte en mall – utfallet beror på omständigheterna i det enskilda fallet.

Fördjupning

Uppsägning vid arbetsbrist – hela processen
Turordningsregler i LAS – lista, driftsenhet och undantag
Förhandlingsskyldighet enligt MBL – när och med vem
Omplacering före uppsägning – vad utredningen ska omfatta
Varselplikt vid arbetsbrist – när Arbetsförmedlingen ska varslas
Företrädesrätt till återanställning – vem som har rätt att komma tillbaka

Vanliga frågor

Kan man säga upp personal vid en omorganisation?

Ja. Arbetsbrist är sakliga skäl för uppsägning (7 § LAS). Innan dess ska du utreda omplacering och följa turordningen, och om ni har kollektivavtal förhandla med facket före beslutet.

Får arbetsgivaren välja vem som ska sägas upp?

Inte fritt. Turordningen bestäms av anställningstid, per driftsenhet (22 § LAS). Du får undanta högst tre arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, och ett kollektivavtal kan innehålla andra regler.

Måste vi förhandla med facket om vi saknar kollektivavtal?

Ja, inför uppsägningar på grund av arbetsbrist ska du förhandla med alla berörda fackliga organisationer även om ni inte har något kollektivavtal alls (13 § MBL).

Kan vi anställa någon ny efter en neddragning?

Den som sagts upp på grund av arbetsbrist kan ha företrädesrätt till återanställning i nio månader efter att anställningen upphörde (25 § LAS). Arbetsdomstolen prövar dessutom om arbetsbristen var verklig, alltså om förändringen faktiskt genomfördes (AD 2017 nr 58).

Bygger på lagtext och Arbetsdomstolens praxis. Uppdaterad 2026-10-02. Arbetslex lämnar inte juridisk rådgivning — anlita alltid en jurist för bedömning i enskilda ärenden.