Omplaceringsskyldigheten i AD:s praxis — vägledande domar

Omplaceringsskyldigheten — så bedömer Arbetsdomstolen

Den här sidan handlar om hur Arbetsdomstolen (AD) tolkar omplaceringsskyldigheten — hur långt den sträcker sig och var gränsen går. Söker du den praktiska utredningen (vilka steg du ska ta, hur du dokumenterar och vad ett giltigt erbjudande ska innehålla) finns den i guiden Omplaceringsskyldighet innan uppsägning. Här går vi på djupet i rättskällan.

Varför skyldigheten är reell

Enligt 7 § 2 st. LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om arbetsgivaren inte utrett möjligheten till omplacering — det gäller vid både personliga skäl och arbetsbrist. Det centrala i AD:s praxis är att detta är en reell utredningsskyldighet, inte en formalitet: domstolen har vid ett flertal tillfällen underkänt uppsägningar där arbetsgivaren inte på allvar utrett alternativen, även i fall där det i efterhand visat sig att ingen lämplig tjänst faktiskt fanns. Ett konstaterande att "inga tjänster finns" räcker inte — arbetsgivaren måste kunna visa vilka tjänster som prövats och varför de inte var lämpliga.

Principerna AD väger in

• Hela verksamheten, ibland koncernen. Utredningen ska omfatta hela verksamheten, inte bara den egna avdelningen. I koncernförhållanden kan skyldigheten sträcka sig till andra bolag om det finns ett nära ledningsmässigt och ekonomiskt samband.
• Skälig upplärningstid ska accepteras. Arbetsgivaren kan inte avfärda en omplacering med att medarbetaren inte behärskar tjänsten från dag ett — en rimlig inskolningsperiod ska vägas in.
• Erbjudandet ska vara genuint. Ett proforma-erbjudande som arbetsgivaren vet kommer att avböjas — en drastisk lönesänkning eller en roll långt under kvalifikationsnivån — kan genomskådas av AD.
• Väsentligt sämre villkor får avböjas. Innebär erbjudandet kraftig lönesänkning, förändrade arbetstider eller orimlig pendling kan medarbetaren tacka nej utan att förlora rätten till ogiltigförklaring eller skadestånd.
• En gång vid personliga skäl efter 2022. Reformen begränsar omplaceringsskyldigheten vid personliga skäl till ett tillfälle — men den enda utredningen måste vara seriös och dokumenterad. Vid arbetsbrist gäller fortfarande den fulla skyldigheten.

Vägledande avgöranden från Arbetsdomstolen

Så här har AD resonerat i några vägledande mål. Verktyget lyfter fram de avgöranden som ligger närmast ditt eget ärende:

• AD 2019 nr 2 — omplaceringsskyldigheten prövades särskilt i samband med en uppsägning av personliga skäl.
• AD 2022 nr 7 — en arbetsbristdrabbad arbetstagare erbjöds tre tidsbegränsade anställningar; domstolen prövade om uppsägningen skett i strid med 7 § anställningsskyddslagen och turordningsreglerna.
• AD 2022 nr 34 — uppsägning av en administratör med MS som saknade arbetsförmåga av betydelse ansågs sakligt grundad och inte i strid med diskrimineringslagen — en illustration av var anpassnings- och omplaceringsskyldigheten når sin gräns.

Var gränsen går

Avgörandena visar också skyldighetens yttre gräns. När arbetsförmågan är så nedsatt att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren — trots anpassning och omplaceringsförsök — kan en uppsägning vara sakligt grundad (AD 2022 nr 34). Skyldigheten är alltså långtgående men inte obegränsad: den kräver en seriös, dokumenterad utredning, inte att arbetsgivaren skapar en tjänst som inte finns.

Den praktiska lärdomen ligger i utredningen och dokumentationen — se stegen och kontrollfrågorna i guiden om omplaceringsskyldigheten, och pröva ditt eget ärende mot närliggande praxis i Arbetslex. Läs även uppsägning av personliga skäl och sakliga skäl.