Omplaceringsskyldigheten i AD:s praxis — vägledande domar

Omplaceringsskyldigheten — så bedömer Arbetsdomstolen

Den här sidan handlar om hur Arbetsdomstolen (AD) tolkar omplaceringsskyldigheten — hur långt den sträcker sig och var gränsen går. Söker du den praktiska utredningen (vilka steg du ska ta, hur du dokumenterar och vad ett giltigt erbjudande ska innehålla) finns den i guiden Omplaceringsskyldighet innan uppsägning. Här går vi på djupet i rättskällan.

Varför skyldigheten är reell

Enligt 7 § 2 st. LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig – det gäller vid både personliga skäl och arbetsbrist. AD kräver en noggrann utredning: underlåter arbetsgivaren att utreda, eller är det oklart om omplacering hade kunnat ske, bör omplaceringsskyldigheten normalt anses inte fullgjord (AD 2002 nr 75). Kan arbetsgivaren däremot visa att arbetstagaren inte hade klarat det lediga arbetet ens med en rimlig upplärningstid kan skyldigheten ändå anses uppfylld (AD 2003 nr 14). Bevisbördan för att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer ligger på arbetsgivaren (AD 2016 nr 15). Ett konstaterande att "inga tjänster finns" räcker därför inte – dokumentera vilka tjänster som prövats och varför de inte var lämpliga.

Principerna AD väger in

• Hela företaget – men inte koncernen. Skyldigheten omfattar alla företagets driftsenheter, och i offentlig verksamhet hela myndighetens verksamhetsområde. Enligt förarbetena, som AD återger i AD 1996 nr 66, omfattar den däremot inte andra företag, även om de ingår i samma koncern.
• Lediga arbeten, inte tillsatta. Skyldigheten omfattar inte befattningar som redan är besatta, och arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta nya befattningar för att undvika uppsägningar (AD 2002 nr 75).
• Skälig upplärningstid ska accepteras. Arbetstagaren behöver inte fullt ut behärska de nya arbetsuppgifterna från första dagen; arbetsgivaren får acceptera en viss upplärningstid. Kravet är de allmänna kvalifikationer som normalt krävs för anställningen – inte att arbetstagaren är mest lämpad (AD 2013 nr 13).
• Lägre lön kan behöva accepteras. Omplaceringsskyldigheten syftar till att skydda fortsatt anställning. Arbetstagaren kan därför behöva acceptera längre avstånd till arbetsplatsen, lägre sysselsättningsgrad och även lägre lön (AD 2022 nr 7).
• Ett avböjt skäligt erbjudande uppfyller skyldigheten. Tackar en arbetsbristdrabbad arbetstagare nej till ett skäligt omplaceringserbjudande har arbetsgivaren normalt uppfyllt sin skyldighet och kan säga upp utan att följa en tänkt turordning (AD 2015 nr 49). En kort tidsbegränsad anställning är dock inget skäligt erbjudande till en tillsvidareanställd när det finns andra alternativ (AD 2022 nr 7).
• Tidigare omplacering av personliga skäl räknas. Har arbetsgivaren tidigare omplacerat arbetstagaren på grund av personliga skäl anses omplaceringsskyldigheten uppfylld, om det inte finns särskilda skäl (7 § andra stycket LAS, i lydelse sedan 2022).

Vägledande avgöranden från Arbetsdomstolen

Så här har AD resonerat i några vägledande mål. Verktyget lyfter fram de avgöranden som ligger närmast ditt eget ärende:

• AD 2019 nr 2 — uppsägning av personliga skäl efter upprepad arbetsvägran och bristande kommunikation med chefer på distans. AD fann att omplaceringsskyldigheten inte var åsidosatt: de lediga befattningarna innebar samma slags distansarbete, så ett byte kunde inte antas åtgärda bristerna. Uppsägningen var sakligt grundad.
• AD 2022 nr 7 — en arbetsbristdrabbad tillsvidareanställd erbjöds tre tidsbegränsade anställningar och tackade nej. AD fann att inget av erbjudandena var skäligt och att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna; arbetsgivaren fick betala ekonomiskt och allmänt skadestånd.
• AD 2022 nr 34 — uppsägning av en administratör med MS som saknade arbetsförmåga av betydelse ansågs sakligt grundad och inte i strid med diskrimineringslagen — en illustration av var anpassnings- och omplaceringsskyldigheten når sin gräns.

Var gränsen går

Avgörandena visar också skyldighetens yttre gräns. När arbetsförmågan är så nedsatt att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren — trots anpassning och omplaceringsförsök — kan en uppsägning vara sakligt grundad (AD 2022 nr 34). Skyldigheten är alltså långtgående men inte obegränsad: den kräver inte att arbetsgivaren skapar en tjänst som inte finns.

Den praktiska lärdomen ligger i utredningen och dokumentationen — se stegen och kontrollfrågorna i guiden om omplaceringsskyldigheten, och pröva ditt eget ärende mot närliggande praxis i Arbetslex. Läs även uppsägning av personliga skäl och sakliga skäl.