Diskrimineringslagen på arbetsplatsen

Diskrimineringslagen (2008:567) på arbetsplatsen

Diskrimineringslagen (DL) är den centrala lagstiftningen som skyddar individer mot diskriminering och trakasserier i arbetslivet. I arbetslivet skyddar lagen arbetstagare oavsett anställningsform, den som söker arbete eller praktik, praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft (2 kap. 1 § DL). Syftet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett personliga förhållanden.

De sju skyddsgrunderna

Diskriminering är förbjuden om den har samband med någon av sju diskrimineringsgrunder (1 kap. 4 § DL), som definieras i 1 kap. 5 § DL:

1. Kön: att någon är kvinna eller man.
2. Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man, eller genom klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.
3. Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.
4. Religion eller annan trosuppfattning: Skyddar både religiösa och icke-religiösa övertygelser.
5. Funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av funktionsförmågan till följd av skada eller sjukdom.
6. Sexuell läggning: Skyddar homosexuella, bisexuella och heterosexuella.
7. Ålder: Förbjuder åldersdiskriminering, vilket är särskilt relevant vid rekrytering och uppsägning.

Former av diskriminering

Lagen definierar flera former av otillåten behandling i 1 kap. 4 § DL:

• Direkt diskriminering: När en person behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation på grund av en skyddsgrund. Exempelvis att inte anställa en kvinna eftersom hon är gravid.
• Indirekt diskriminering: När en regel, kriterium eller praxis som är neutral på ytan missgynnar personer med en viss skyddsgrund. Ett klassiskt exempel är krav på viss längd eller styrka som inte är nödvändiga för arbetsuppgiften, vilket kan missgynna kvinnor.
• Bristande tillgänglighet: att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits.
• Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
• Sexuella trakasserier: En specifik form av trakasserier som har sexuellt eller könsrelaterat innehåll, exempelvis ofrivilliga beröringar eller sexuella kommentarer.
• Instruktioner att diskriminera: Det är förbjudet att be någon att diskriminera en annan person.

Arbetsgivarens skyldigheter: Aktiva åtgärder

Arbetsgivaren har en skyldighet att arbeta förebyggande och främjande mot diskriminering. Detta kallas för aktiva åtgärder (3 kap. DL):

1. Arbeta i fyra steg: undersöka risker för diskriminering eller repressalier, analysera orsakerna, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas och följa upp arbetet (3 kap. 2 § DL).
2. Utreda trakasserier: Får du kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet ska du utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Den skyldigheten står i 2 kap. 3 § DL och gäller vid sidan av de aktiva åtgärderna.
3. Lönekartläggning: Enligt 3 kap. 8–10 §§ DL ska arbetsgivare varje år göra en lönekartläggning; arbetsgivare med minst tio arbetstagare ska dessutom dokumentera den skriftligt, och den som har 25 eller fler ska dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder (3 kap. 13–14 §§ DL) för att säkerställa att löneskillnader mellan kvinnor och män inte beror på könet.

Bryter du mot utrednings- och åtgärdsskyldigheten kan du bli skyldig att betala diskrimineringsersättning (5 kap. 1 § DL) – att bara ha en policy på papper räcker alltså inte.

Lika och likvärdigt arbete

Lönekartläggningen ska omfatta löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, och du ska analysera om skillnaderna har direkt eller indirekt samband med kön (3 kap. 8 och 9 §§ DL). Skillnader som inte kan förklaras sakligt ska åtgärdas.

Religion och klädkrav på arbetsplatsen

Religion eller annan trosuppfattning är en diskrimineringsgrund. Regler om klädsel, arbetstider eller rutiner som framstår som neutrala kan vara indirekt diskriminering om de särskilt missgynnar personer med viss religion – såvida de inte har ett berättigat syfte och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet (1 kap. 4 § DL). Ett krav som grundas på hygien eller säkerhet ska alltså kunna motiveras, och du bör kunna visa varför ett mindre ingripande alternativ inte räcker.

Bevisbördan

En viktig princip i diskrimineringsmål är bevisbördans omvända karaktär. Om arbetstagaren kan göra sannolikt att diskriminering har förekommit (så kallad presumtion), är det arbetsgivaren som måste visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § DL). Detta underlättar för arbetstagaren att få rättvisa i domstol.