Arbetslex › Arbetsrätt › Sexuella trakasserier på arbetsplatsen – regler och ansvar
Vad som är sexuella trakasserier, arbetsgivarens ansvar och hur man anmäler.
Sexuella trakasserier är ett allvarligt angrepp på arbetsmiljön och den enskildes integritet — och något du som arbetsgivare har ett tydligt ansvar att förebygga och hantera. Enligt diskrimineringslagen (2008:567) är sexuella trakasserier ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Definitionen finns i 1 kap. 4 § 5 och ställer inget krav på avsikt hos den som trakasserar.
Det kan handla om ovälkomna sexuella kommentarer, skämt eller antydningar, ofrivillig beröring, visning av sexuellt material eller upprepade oönskade närmanden. Även digitala trakasserier — sexuella meddelanden eller bilder via mejl eller chatt — räknas.
Får du kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, av någon som arbetar eller gör praktik hos dig, är du skyldig att utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden (2 kap. 3 § diskrimineringslagen). Du ska också arbeta förebyggande: du ska ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier, och följa upp och utvärdera dem (3 kap. 6 §).
Skyldigheten att utreda gäller när du får kännedom om att någon anser sig utsatt – inte först när det är bevisat. Att det är ord mot ord är alltså inget skäl att avstå. Redan underlåtenheten att utreda och vidta åtgärder är en överträdelse som kan ge diskrimineringsersättning (5 kap. 1 §).
Diskrimineringsersättningen betalas för den kränkning som överträdelsen innebär, och när den bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser beaktas (5 kap. 1 §). Lagen anger ingen övre gräns.
En central princip i diskrimineringsrätten är den delade bevisbördan. Visar den som anser sig diskriminerad omständigheter som ger anledning att anta att hen har blivit diskriminerad, är det du som ska visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § diskrimineringslagen). Sexuella trakasserier är en form av diskriminering enligt lagen (1 kap. 4 §).
Den drabbade behöver alltså inte bevisa allt fullt ut från start. Dokumentera därför din utredning noga: intervjuer med parterna och eventuella vittnen, vad som framkommit och vilka åtgärder du vidtagit.
Den som utsatts bör i första hand vända sig till sin närmaste chef eller HR — och du är skyldig att ha rutiner för det. Hjälper inte den interna hanteringen kan personen vända sig till Diskrimineringsombudsmannen (DO). DO dömer inte ut ersättning, men kan föra talan för den enskilde – i mål om arbetslivet i Arbetsdomstolen (6 kap. 2 §).
Målen handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister (6 kap. 1 §): talan väcks i tingsrätt, eller i regel direkt i Arbetsdomstolen när facket eller DO för talan. Enligt 2 kap. 18 § diskrimineringslagen får du inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att hen har anmält eller påtalat att du brutit mot lagen, medverkat i en utredning enligt lagen, eller avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från dig. Repressalier är en egen överträdelse som ger rätt till diskrimineringsersättning (5 kap. 1 §).
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Nej, det är inte ett krav att anmäla till polisen för att få rättelse eller skadestånd. Du kan anmäla till Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller väcka talan i domstol direkt. Om handlingarna är särskilt grova, som t.ex. sexuellt ofredande eller våldtäkt, kan det också utgöra brott enligt brottsbalken, vilket då bör anmälas till polisen.
Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder inträder när arbetsgivaren får kännedom om att du anser dig utsatt (2 kap. 3 §). Underlåter arbetsgivaren då att utreda och agera kan det ge diskrimineringsersättning (5 kap. 1 §). Arbetsgivaren ska dessutom arbeta förebyggande med riktlinjer och rutiner (3 kap. 6 §).
Då bryter arbetsgivaren mot skyldigheten att utreda och vidta åtgärder (2 kap. 3 §), vilket i sig kan ge diskrimineringsersättning (5 kap. 1 §). Du kan vända dig till facket, som kan föra din talan, eller till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som kan föra talan för dig i Arbetsdomstolen (6 kap. 2 §). Du kan också själv väcka talan i tingsrätt.
Ja, och fristerna är korta. Diskrimineringslagen hänvisar till fristerna i MBL och LAS (6 kap. 4 §). Företräds du inte av facket ska talan väckas inom fyra månader från att du fick kännedom om det som hänt, och senast två år efter att det inträffade (66 § MBL). Driver facket saken ska förhandling begäras inom fyra månader, och talan väckas inom tre månader efter att förhandlingen avslutats (64 och 65 §§ MBL). Gäller tvisten en uppsägning eller ett avskedande gäller LAS frister i stället (40–42 §§ LAS). Lagen anger ingen frist för att anmäla till DO, men vill du att DO ska föra din talan gäller samma frister – DO kan i vissa fall avbryta preskriptionen en gång (6 kap. 5 §).