Arbetslex › Arbetsrätt › Sexuella trakasserier på arbetsplatsen – regler och ansvar
Vad som är sexuella trakasserier, arbetsgivarens ansvar och hur man anmäler.
Sexuella trakasserier är ett allvarligt brott mot arbetsmiljön och den enskilda arbetstagarens integritet. Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) definieras sexuella trakasserier som ett uppträdande av sexuell natur som har syftet eller verkan att kränka en persons värdighet och skapa en skrämmande, fiendsk, förnedrande, fientlig eller kränkande miljö. Det är inte nödvändigtvis avsikten som avgör om det rör sig om trakasserier, utan hur uppträdandet uppfattas av den drabbade och om det är oväntat och oönskat.
Exempel på sexuella trakasserier inkluderar ovälkomna sexuella kommentarer, skämt eller antydningar, ofrivillig fysisk kontakt eller beröring, visning av sexuellt material, samt upprepade och oönskade romantiska eller sexuella tillnärmelser. Även digitala trakasserier, såsom skickande av sexuella meddelanden eller bilder via mejl eller chatt, omfattas av begreppet.
Arbetsgivaren har ett strikt skyldighet enligt 8 kap. 2 § diskrimineringslagen att vidta lämpliga åtgärder för att förebygga och motverka diskriminering, inklusive sexuella trakasserier. Detta innebär att arbetsgivaren inte bara ska reagera när ett fall anmäls, utan aktivt arbeta preventivt.
När en anmälan kommer in har arbetsgivaren en skyldighet att utreda ärendet. Enligt praxis från Arbetsdomstolen (AD) måste utredningen vara objektiv, noggrann och skriftlig. Arbetsgivaren får inte låta bli att utreda en anmälan under motiveringen att det är "ord mot ord" eller att det inte finns ögonvittnen. I AD 2017 ref. 112 fastslogs att arbetsgivaren bär ansvaret för att skapa en säker arbetsmiljö och att underlåtenhet att utreda kan i sig utgöra ett brott mot diskrimineringslagen.
Om arbetsgivaren inte vidtar tillräckliga åtgärder för att stoppa trakasserierna eller förebygga nya fall, kan arbetsgivaren dömas till att betala skadestånd till den drabbade arbetstagaren. Skadeståndet ska ersätta den kränkning som uppstått. Det finns ingen lagstadgad övre gräns för skadestånd vid diskriminering, men i praxis ligger beloppen ofta mellan 50 000 och 150 000 kronor beroende på allvarlighetsgrad, varaktighet och arbetsgivarens agerande. I särskilt grova fall kan beloppen bli högre.
En viktig princip i diskrimineringsrätten är den så kallade bevisbördans omvändning. Enligt 24 § diskrimineringslagen gäller att om en arbetstagare visar omständigheter som gör det sannolikt att diskriminering har förekommit, ska arbetsgivaren visa att det inte förekommit diskriminering eller att det funnits en saklig grund för behandlingen.
Detta innebär att den anmälde inte behöver bevisa "sanningen" med absolut säkerhet från början. Om arbetstagaren kan visa att ett uppträdande av sexuell natur skett och att detta varit oönskat, övergår bevisbördan till arbetsgivaren att visa att uppträdandet inte var kränkande eller att det fanns en legitim grund (vilket är mycket svårt att göra vid sexuella trakasserier). Arbetsgivaren måste därför dokumentera sin utredning noggrant, inklusive intervjuer med parterna och eventuella vittnen.
En arbetstagare som utsatts för sexuella trakasserier bör först och främst anmäla detta till sin närmaste chef eller HR-avdelningen. Arbetsgivaren är skyldig att ha rutiner för detta. Om arbetsgivaren inte agerar, eller om arbetstagaren inte litar på intern hantering, kan man vända sig till Diskrimineringsombudsmannen (DO). DO kan utreda ärendet och vidta åtgärder mot arbetsgivaren, men DO dömer inte ut skadestånd.
För att få skadestånd måste arbetstagaren väcka talan i Trakasseri- och diskrimineringsnämnden (TDN) eller direkt i tingsrätten. Det är också möjligt att involvera facket, som kan biträda arbetstagaren i processen. Enligt 28 § diskrimineringslagen är det förbjudet att reprimenda eller trakassera en person för att denne har anmält diskriminering. Sådana repressalier är i sig en brott mot lagen och kan leda till ytterligare skadeståndsansvar för arbetsgivaren.
Observera: Denna text är ett AI-genererat faktaunderlag baserat på gällande svensk lagstiftning. Den utgör inte juridisk rådgivning. Vid specifika konflikter rekommenderas kontakt med fackförbund, DO eller en jurist.
Nej, det är inte ett krav att anmäla till polisen för att få rättelse eller skadestånd. Du kan anmäla till Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller väcka talan i domstol direkt. Om handlingarna är särskilt grova, som t.ex. sexuellt ofredande eller våldtäkt, kan det också utgöra brott enligt brottsbalken, vilket då bör anmälas till polisen.
Ja, arbetsgivaren kan dömas till skadestånd även om de inte visste om trakasserierna i förväg, om de underlåter att utreda och vidta åtgärder när de väl får kännedom om det. Arbetsgivaren har ett aktivt ansvar att förebygga och hantera sådana situationer enligt diskrimineringslagen.
Om arbetsgivaren ignorerar en anmälan bryter de mot sin lagliga skyldighet att utreda och förebygga diskriminering. Du kan då vända dig till Diskrimineringsombudsmannen (DO) som kan utreda arbetsgivarens agerande, eller väcka talan i Trakasseri- och diskrimineringsnämnden för att kräva skadestånd för både trakasserierna och den bristande hanteringen.
Det finns ingen strikt preskriptionstid i diskrimineringslagen för att anmäla till DO, men för att få skadestånd i domstol gäller vanliga preskriptionsregler. Enligt skadeståndslagen preskriberas rätt till skadestånd oftast efter tre år från den dag du fick kännedom om skadan och vem som ska ersätta den. Det är därför viktigt att agera i god tid.
Arbetslex söker igenom 3M arbetsrättsliga fragment för ditt specifika scenario och ger ett källhänvisat faktaunderlag på minuter — steget innan juristen.