Arbetslex › Arbetsrätt › Diskriminering vid graviditet – skyddet vid rekrytering, lön och ledighet
Missgynnandeförbudet vid graviditet och föräldraledighet – rekrytering, lön, befordran och förnyat vikariat enligt diskrimineringslagen och bevisregeln i 6 kap. 3 §.
Få personalfrågor är så känsliga – och så skadeståndsdrivande – som åtgärder mot en gravid eller föräldraledig medarbetare. Skyddet finns i diskrimineringslagen (2008:567) och föräldraledighetslagen (1995:584), och poängen är att en kvinna inte ska missgynnas på arbetsmarknaden för att hon kan få barn eller tar ansvar som förälder. För dig betyder det att ett beslut som sammanfaller med en graviditet kan kräva att du visar att skälen var andra än graviditeten.
Missgynnande som har samband med graviditet är diskriminering på grund av kön. Det står inte uttryckligen i lagtexten men följer av förarbetena och EU-rätten, och Arbetsdomstolen tillämpar det: i AD 2015 nr 72 gav omständigheterna anledning att anta att en chaufför inte erbjudits anställning på grund av sin graviditet, "det vill säga på grund av sitt kön", och arbetsgivaren fick betala 75 000 kr i diskrimineringsersättning. Föräldraledighet är däremot ingen diskrimineringsgrund – den skyddas av föräldraledighetslagen (se nedan). Att neka anställning, säga upp, låta bli att förnya ett tidsbegränsat avtal eller hålla tillbaka en löneökning eller befordran på grund av graviditeten är förbjudet (2 kap. 1 § diskrimineringslagen).
Det här är kärnan i risken. Visar medarbetaren omständigheter som ger anledning att anta att hon missgynnats – till exempel att ett avslag kom tätt inpå att hon berättade om graviditeten – är det du som ska visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § diskrimineringslagen). I AD 2015 nr 72 räckte det att arbetsgivaren uttalat sig negativt om graviditeten vid anställningsintervjun och att nästan alla kollegor som kört samma turer erbjöds anställning, men inte hon.
Diskrimineringsförbudet (2 kap. 1 § diskrimineringslagen) gäller både arbetstagare och arbetssökande och täcker hela anställningsrelationen: rekrytering (du får inte neka anställning på grund av graviditet, och en fråga om graviditet kan bli en omständighet som ger anledning att anta diskriminering), lön och befordran, samt tidsbegränsade anställningar – du får inte låta bli att förlänga ett vikariat för att personen är gravid. Skyddet är inte absolut: finns sakliga skäl helt oberoende av graviditeten kan åtgärden vara laglig, men du måste kunna styrka att skälet är äkta och inte en täckmantel.
En gravid arbetstagare kan sägas upp, men som för alla krävs saklig grund (7 § LAS), och skälet får inte ha samband med graviditeten. En uppsägning som är diskriminerande ska förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det (5 kap. 3 § diskrimineringslagen). Vid arbetsbrist gäller vanliga turordningsregler – graviditeten ger ingen bättre plats i turordningen, men den får inte påverka urvalet eller bedömningen av kvalifikationer. Att säga upp någon på grund av en kommande föräldraledighet är förbjudet enligt både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen (16 §). Är arbetstagaren helt föräldraledig när hon sägs upp på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden löpa först när hon återupptar arbetet (11 § LAS).
Utöver diskrimineringslagen finns ett särskilt skydd i föräldraledighetslagen. Du får inte missgynna någon för att hen begär eller tar ut föräldraledighet (16 § föräldraledighetslagen) – det kan handla om utebliven befordran, sämre lön eller att ett vikariat inte förnyas. Bryter du mot förbudet kan det leda till skadestånd (22 § föräldraledighetslagen) för både ekonomisk och ideell skada.
Kan en gravid arbetstagare inte utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter har hon rätt att bli omplacerad till annat arbete med bibehållna anställningsförmåner, om det skäligen kan krävas att du ordnar annat arbete i verksamheten (19 och 20 §§ föräldraledighetslagen). Anmälan ska göras minst en månad i förväg. Du ska snarast lämna besked och, om omplacering inte går, fortlöpande pröva möjligheten (21 §).
Risknivån är hög vid varje personalåtgärd som rör en gravid eller föräldraledig medarbetare. Skydda dig genom att dokumentera de verkliga skälen i god tid och säkerställa att de står på egna ben, oberoende av graviditeten. Det är den dokumentationen som avgör om du klarar den omvända bevisbördan.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Nej, den sökande har ingen skyldighet att berätta om en graviditet. Diskrimineringslagen förbjuder inte uttryckligen frågan, men om den som fått frågan sedan inte anställs kan den bli en omständighet som ger anledning att anta diskriminering (6 kap. 3 §). Att neka anställning på grund av graviditet är diskriminering på grund av kön (AD 2015 nr 72).
Inte på grund av graviditeten – det är diskriminering på grund av kön (2 kap. 1 § diskrimineringslagen), och en sådan uppsägning ska förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det (5 kap. 3 §). En uppsägning av andra skäl kräver som alltid saklig grund enligt LAS, och ger omständigheterna anledning att anta diskriminering måste arbetsgivaren visa att graviditeten inte påverkade beslutet (6 kap. 3 §).
Arbetsgivaren får inte missgynna dig enligt 16 § föräldraledighetslagen. Missgynnande kan vara att neka befordran, sänka lönen eller inte förnya ett tidsbegränsat avtal. Om detta sker kan du ha rätt till skadestånd enligt 22 § föräldraledighetslagen för den skada du lidit.
Den som anser sig diskriminerad behöver visa omständigheter som ger anledning att anta diskriminering, till exempel att åtgärden kom i samband med att graviditeten blev känd. Då är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § diskrimineringslagen).