Arbetslex › Arbetsrätt › Uppsägning under graviditet — LAS, turordning och bevisbördan
Får man säga upp en gravid anställd? Så samspelar diskrimineringslagen med LAS vid arbetsbrist och turordning, och varför bevisbördan gör beslutet riskabelt.
Att säga upp en gravid anställd är inte förbjudet i sig, men få beslut prövas så hårt. Du står med en tung bevisbörda och riskerar att bryta mot både diskrimineringslagen (DL) och lagen om anställningsskydd (LAS). Skyddet bygger på likabehandling och finns för att kvinnor inte ska missgynnas på arbetsmarknaden på grund av graviditet.
Den här sidan gäller specifikt uppsägningssituationen — samspelet med LAS, turordning och bevisbördan. Handlar din fråga bredare om missgynnande vid rekrytering, lön, befordran eller förnyat vikariat, se diskriminering vid graviditet.
Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder missgynnande som har samband med kön, och graviditet kopplar direkt till kön. Enligt 2 kap. 1 § DL får ingen missgynnas på grund av kön. Säger du upp en gravid anställd måste du kunna visa att beslutet inte har något samband med graviditeten.
Det räcker alltså inte att du har ett sakligt skäl enligt LAS, som arbetsbrist eller personliga skäl. Du måste dessutom kunna visa att graviditeten inte spelade någon roll. Även med ett giltigt LAS-skäl kan uppsägningen bli ogiltig eller ge skadestånd om den bedöms som diskriminerande.
Enligt 6 kap. 3 § DL gäller en delad bevisbörda vid misstanke om diskriminering. Den anställde behöver bara peka på omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekommit — tidssambandet, uttalanden från chefer, eller att andra i liknande läge behandlats bättre. Sedan är det din uppgift att visa att det fanns sakliga skäl och att graviditeten inte vägde in.
AD har gång på gång betonat att du måste vara extra noggrann med dokumentationen. Domstolen har slagit fast att en uppsägning av en gravid anställd kan vara diskriminerande även när du åberopar arbetsbrist — om det inte går att utesluta att graviditeten påverkade bedömningen. Du måste kunna visa att turordningen tillämpats korrekt och att inget annat, som framtida föräldraledighet, vägdes in.
Blir den anställde föräldraledig finns ett extra skydd. Säger du upp en föräldraledig på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden inte löpa förrän hen helt eller delvis återgår i arbete — eller skulle ha gjort det enligt sin anmälan — enligt 11 § andra stycket LAS. Och du får aldrig säga upp någon för att slippa kostnaden för en framtida föräldraledighet — det är diskriminering. Mer om missgynnandeförbudet och den delade bevisbördan under själva ledigheten finns i guiden om skydd vid föräldraledighet.
Vid driftinskränkning ska turordningsreglerna i 22 § LAS följas strikt. Graviditeten ger i sig ingen bättre turordning, men struntar du i turordningen just för den gravida — eller låter graviditeten färga bedömningen av vilken kompetens du behöver — kan det vara diskriminering. Du måste kunna motivera varför just den personen valdes ut, helt oberoende av graviditeten.
Att säga upp en gravid anställd är juridiskt möjligt men riskabelt. Du behöver ett starkt, sakligt skäl och måste kunna bevisa att graviditeten inte påverkade beslutet. Brister i dokumentation eller procedur kan göra uppsägningen ogiltig eller leda till skadestånd för diskriminering. Är du det minsta osäker: dokumentera turordning och skäl i detalj innan du fattar beslutet.
Ja, det är möjligt, men arbetsgivaren måste följa turordningsreglerna i LAS 22 § strikt. Arbetsgivaren måste dessutom kunna bevisa att graviditeten inte påverkade beslutet att välja ut just dig. Om bevisbördan inte kan bäras kan uppsägningen ogiltigförklaras eller leda till diskrimineringsskadestånd.
Anspråk på skadestånd för diskriminering ska väckas inom två år från den dag då den diskriminerande handlingen ägde rum, enligt diskrimineringslagen. Observera att vid en uppsägning gäller dessutom LAS korta tidsfrister för att ogiltigförklara eller kräva skadestånd. Om tiden inte hålls preskriberas rätten till ersättning, vilket innebär att du förlorar möjligheten att få betalt.
Det är direkt förbjudet och utgör diskriminering enligt Diskrimineringslagen. Arbetsgivaren får inte ta hänsyn till framtida föräldraledighet vid uppsägning. Om detta sker har du starka möjligheter att få uppsägningen ogiltigförklarad och kräva skadestånd för kränkning samt eventuellt inkomstbortfall.
Ja, skyddet enligt LAS 11 § gäller även vid adoptiv- och fosterföräldraledighet. Diskrimineringslagen skyddar även dig mot missgynnande behandling kopplat till dessa former av föräldraskap. Arbetsgivaren får inte säga upp dig under ledigheten på grund av skäl som fanns innan ledigheten började.
Få ett strukturerat faktaunderlag med relevanta rättskällor, praxismönster och kontrollfrågor — steget innan juristen.