Arbetslex › Arbetsrätt › Studieledighet – rätt och villkor
Rätten till studieledighet enligt studieledighetslagen och arbetsgivarens skyldigheter.
När en anställd vill plugga vidare har du inte fria händer att säga nej. Rätten till studieledighet är lagstadgad i studieledighetslagen (1974:981), och din roll är inte att godkänna eller avslå efter eget tycke – är villkoren uppfyllda ska du bevilja ledigheten. Det du kan påverka är tidpunkten, inte själva rätten.
En arbetstagare som vill utbilda sig har rätt till behövlig ledighet (1 § studieledighetslagen). Lagen ställer inget krav på att utbildningen har koppling till arbetet. För att rätten ska gälla krävs att den anställde vid ledighetens början varit anställd hos dig de senaste sex månaderna, eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren – anställningstid i andra företag i samma koncern räknas med (3 §). För utbildning som till väsentlig del avser fackliga frågor krävs ingen viss anställningstid. Avtal som inskränker rätten är ogiltiga, men kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvika från vissa bestämmelser, bland annat kravet på anställningstid (2 §).
Du får skjuta upp ledigheten till senare tid än den anställde begärt, men bara inom ramarna i lagen. Vill du skjuta upp den ska du genast underrätta den anställde om uppskovet och skälen för det. Är du bunden av kollektivavtal för den anställdes kategori ska du genast underrätta även den lokala fackliga organisationen, som har rätt att påkalla överläggning inom en vecka (4 §). Som kollektivavtalsbunden behöver du fackets samtycke om ledigheten ska börja senare än sex månader efter begäran – och för ledighet på högst en arbetsvecka, eller facklig utbildning, redan om uppskovet blir längre än två veckor (5 §). Har den anställde inte fått börja inom två år – ett år om ledigheten är högst en arbetsvecka – kan hen begära domstolsprövning av förläggningen (6 §). Då vägs den anställdes önskemål mot intresset av att verksamheten kan fortgå utan allvarlig störning (7 §).
Studieledighet är obetald. Du har ingen lagstadgad skyldighet att betala lön under tiden – den anställde får i stället söka studiestöd från CSN. Undantaget är om ett kollektivavtal eller enskilt avtal säger annat, vilket då gäller utöver lagens miniminivå.
Den tunga punkten för dig som arbetsgivare är skyddet vid återgång. Den som har varit studieledig ska vid återgången ha samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om hen inte varit ledig (9 § studieledighetslagen). Avbryter den anställde utbildningen har hen rätt att komma tillbaka, men du behöver inte ta emot hen tidigare än två veckor – en månad om ledigheten varat minst ett år – efter att du fått besked (10 §). Sker en uppsägning eller ett avskedande enbart av det skälet att den anställde begär eller tar ut sin ledighet ska den på yrkande förklaras ogiltig (8 §). Bryter du mot lagen ska du, utöver lön och förmåner, betala ersättning för uppkommen skada (13 §). En uppsägning av skäl som är oberoende av ledigheten, till exempel verklig arbetsbrist, prövas enligt LAS som vanligt.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Inte på grund av ledigheten. En uppsägning eller ett avskedande som sker enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar ut sin studieledighet ska på yrkande förklaras ogiltig (8 § studieledighetslagen). Har arbetsgivaren sakliga skäl som är oberoende av ledigheten, till exempel verklig arbetsbrist, prövas uppsägningen enligt LAS som vanligt.
Nej. Lagen ger den som vill utbilda sig rätt till behövlig ledighet (1 § studieledighetslagen) och ställer inget krav på att utbildningen har koppling till arbetet. Kollektivavtal kan dock ha egna regler om bland annat anställningstid och uppskov (2 §).
Lagen anger ingen övre gräns – rätten gäller den ledighet som är behövlig för utbildningen (1 §). Arbetsgivaren kan skjuta upp ledigheten inom de ramar som anges i 4–7 §§, och vid domstolsprövning vägs den anställdes önskemål mot intresset av att verksamheten kan fortgå utan allvarlig störning (7 §).
En arbetsgivare som åsidosätter lagen ska, utöver lön och förmåner, betala ersättning för uppkommen skada (13 §). Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden för arbetstagarens kategori gäller den lokala fackliga organisationens mening om lagens innebörd tills tvisten är slutligt prövad (11 §). Har arbetstagaren inte fått börja sin ledighet inom två år efter begäran – ett år för ledighet på högst en arbetsvecka – kan hen begära domstolsprövning av ledighetens förläggning (6 §).