Arbetslex › Arbetsrätt › Föräldraledighet – arbetsgivarens skyldigheter och regler
Föräldraledighetslagens regler: hur länge man kan vara ledig och arbetsgivarens skyldigheter.
Föräldraledighet är en av de starkast skyddade rättigheterna i svensk arbetsrätt. Rätten till ledighet regleras i föräldraledighetslagen (1995:584), ersättningen (föräldrapenning) i socialförsäkringsbalken. Lagens syfte är att möjliggöra för föräldrar att vara lediga från arbetet för att vårda sina barn utan att riskera sin anställning eller sina ekonomiska rättigheter.
Snabbsvar för arbetsgivare: Du får inte neka föräldraledighet — den är en lagstadgad rättighet. Arbetstagaren ska samråda med dig om förläggningen (14 §), men du kan inte hindra ledigheten. Missgynnandeförbudet (16 § föräldraledighetslagen) gör det otillåtet att säga upp, omplacera eller på annat sätt missgynna någon av skäl som har samband med ledigheten. En föräldraledig får dock omfattas av en saklig arbetsbristuppsägning enligt vanliga turordningsregler — så länge skälet inte har samband med ledigheten.
Föräldraledighetslagen har flera ledighetsformer (3 §). En kvinnlig arbetstagare har rätt till mammaledighet i sju veckor före och sju veckor efter förlossningen (4 §). En förälder har rätt att vara helt ledig tills barnet är 18 månader, oavsett föräldrapenning, och därefter helt ledig så länge hen tar ut hel föräldrapenning (5 §). Med del av föräldrapenning får föräldern förkorta arbetstiden i motsvarande mån (6 §), och utan föräldrapenning gå ner upp till en fjärdedel tills barnet har fyllt åtta år eller avslutat första skolåret – från den 1 juli 2028 andra skolåret (7 §). Föräldrapenning lämnas längst tills barnet har fyllt tolv år eller avslutat femte skolåret (12 kap. 13 § socialförsäkringsbalken), och den gränsen styr därför hur länge hel ledighet med föräldrapenning kan förekomma.
Skilj på rätten till ledighet och rätten till föräldrapenning. Föräldraledighetslagen ger rätten att vara borta från jobbet, medan Försäkringskassan reglerar ersättningen. Föräldrapenning lämnas i högst 480 dagar per barn, och 90 av varje förälders dagar kan inte avstås till den andra föräldern (12 kap. 12 och 17 §§ socialförsäkringsbalken). Ledigheten får delas upp på högst tre perioder per kalenderår, med undantag bland annat för tillfällig vård av barn (10 §). Vid hel ledighet tar arbetstagaren ut de dagar hen begär (11 §).
För att utnyttja rätten till föräldraledighet krävs att arbetstagaren anmäler detta till arbetsgivaren i god tid. Enligt 13 § föräldraledighetslagen ska anmälan ske minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. Arbetstagaren ska samtidigt ange hur länge ledigheten är planerad att pågå. För tillfällig vård av barn gäller minst en vecka, men ingen anmälningstid alls om ledigheten beror på sjukdom eller smitta.
Arbetsgivaren har inte rätt att neka föräldraledighet. Det är en lagstadgad rättighet. Däremot ska arbetstagaren samråda med dig om förläggningen (14 §). Om det kan ske utan olägenhet för arbetstagaren ska hel ledighet läggas så att verksamheten kan fortgå utan påtaglig störning. Vid förkortad arbetstid gäller arbetstagarens önskemål om ni inte kommer överens, så länge det inte medför påtaglig störning i verksamheten. Fattar du ett beslut om förläggningen som går emot önskemålet ska du underrätta arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen, om möjligt senast två veckor före ledighetens början.
Skyddet mot uppsägning är starkt under föräldraledighet. Enligt 16 § föräldraledighetslagen får en arbetsgivare inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet – bland annat vid uppsägning, lönesättning och arbetsfördelning. En uppsägning eller ett avskedande som beror enbart på ledigheten ska ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det (17 §). Skyddet gäller alla ledighetsformer i lagen, även tillfällig vård av barn. Uppsägning kräver som alltid saklig grund (7 § LAS), till exempel en verklig arbetsbrist, och skälet får inte ha samband med ledigheten; avskedande prövas på samma villkor som för andra. Vid arbetsbrist gäller vanliga turordningsregler även för den som är föräldraledig. Visar arbetstagaren omständigheter som ger anledning att anta missgynnande är det du som måste visa att något sådant inte har förekommit (24 §). Sägs någon som är helt föräldraledig (4 eller 5 §) upp på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden löpa först när hen helt eller delvis återupptar arbetet, eller skulle ha gjort det enligt anmälan (11 § LAS) – du kan alltså inte räkna av uppsägningstiden mot ledigheten. Du får inte heller utsätta någon för repressalier för att hen anmält eller påtalat att du brutit mot lagen (16 c §).
Arbetstagaren får avbryta en påbörjad ledighet och återgå i samma omfattning som tidigare; var ledigheten avsedd att pågå en månad eller mer får du skjuta upp återgången högst en månad från att du fick beskedet (15 §). Att placera den som kommer tillbaka på sämre uppgifter eller villkor kan vara otillåtet missgynnande enligt 16 §, om det inte är en nödvändig följd av ledigheten. I praktiken bör du erbjuda samma tjänst, eller en med motsvarande lön, förmåner och villkor. En förälder med barn under åtta år kan också begära flexibla arbetsformer, till exempel distansarbete eller flexibel arbetstid – du ska svara inom skälig tid och motivera ett avslag (15 b §).
Lagen kräver inte att du betalar lön under föräldraledigheten – ersättningen kommer från Försäkringskassan som föräldrapenning. Föräldralön och tjänstepension under ledigheten följer av kollektivavtal eller anställningsavtal. Anställningen består under ledigheten. Dagar med föräldrapenning i samband med barns födelse eller adoption är semesterlönegrundande upp till 120 dagar per barn, 180 för ensamstående förälder (17 a § semesterlagen).
Föräldraledighet är ingen diskrimineringsgrund i diskrimineringslagen (2008:567). Skyddet finns i stället i föräldraledighetslagens missgynnandeförbud (16 §), som omfattar bland annat anställningsbeslut, befordran, utbildning, löne- och anställningsvillkor och arbetsfördelning. Förbudet gäller inte om den olika behandlingen är en nödvändig följd av ledigheten. Diskrimineringsombudsmannen får föra talan för arbetstagaren i Arbetsdomstolen, om facket inte gör det (25 §). Diskrimineringslagen blir aktuell när en åtgärd har samband med någon av dess grunder, till exempel kön.
Sammantaget ger föräldraledighetslagen ett omfattande skydd för föräldrar. Arbetstagaren ska anmäla i tid och samråda om förläggningen; du som arbetsgivare ska respektera ledigheten och se till att den inte påverkar villkor, uppgifter eller lön. Ett brott mot lagen ger skadestånd för förlust och kränkning (22 §).
Riskruta: Den vanligaste fallgropen är indirekt missgynnande — att den föräldraledige "råkar" hamna sist i en turordning, missar en lönerevision eller får sämre uppgifter vid återkomst. Sådana beslut kan angripas enligt föräldraledighetslagen – och om de har samband med till exempel kön även enligt diskrimineringslagen. Vid en tvist är det du som ska visa att missgynnande inte har förekommit (24 §), så dokumentera skälen.
Behöver du bedöma om en planerad åtgärd mot en föräldraledig medarbetare håller? Med Arbetslex kartlägger du missgynnandeförbudet, relevanta rättskällor och riskpunkter för ditt ärende — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.Se även den samlade översikten Ledighet och lön.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Nej, föräldraledighet är en lagstadgad rättighet, och avtal som inskränker den är ogiltiga i den delen (2 § föräldraledighetslagen). Arbetstagaren ska anmäla ledigheten minst två månader i förväg, eller så snart som möjligt om det inte går (13 §), och samråda med dig om förläggningen (14 §). Vid förkortad arbetstid kan du avvika från önskemålet bara om det skulle medföra påtaglig störning i verksamheten.
Enligt 13 § föräldraledighetslagen ska medarbetaren anmäla ledigheten till dig minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. För tillfällig vård av barn gäller minst en vecka, men ingen anmälningstid om ledigheten beror på sjukdom eller smitta.
I praktiken ja. Missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen gäller när du leder och fördelar arbetet och tillämpar löne- och anställningsvillkor, så den som kommer tillbaka ska inte få sämre uppgifter eller lägre lön på grund av ledigheten. Det gäller inte om skillnaden är en nödvändig följd av ledigheten. Ett brott mot lagen ger skadestånd för förlust och kränkning (22 §).
Inte på grund av ledigheten – det förbjuds av 16 § föräldraledighetslagen, och en uppsägning som beror enbart på ledigheten ska ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det (17 §). En föräldraledig kan däremot sägas upp med saklig grund som saknar samband med ledigheten, till exempel vid arbetsbrist enligt vanliga turordningsregler. Påstår arbetstagaren ett samband ska du på begäran uppge skälen, skriftligt om hen begär det (16 b §), och i en tvist är det du som ska visa att ledigheten inte påverkat beslutet (24 §).