Kan en anställd som begår brott mot sin arbetsgivare alltid avskedas?

Inte automatiskt. Arbetsdomstolen gör alltid en helhetsbedömning där brottets allvar, anställningstidens längd och anställdens tidigare arbetsinsikt vägs in. Ett ringare brott, som en mindre stöld, kan i vissa fall leda till uppsägning snarare än avskedande om förtroendet inte är helt brutet.

Vad är skillnaden i lön vid avskedande jämfört med uppsägning?

Vid avskedande upphör anställningen omedelbart och arbetstagaren har ingen rätt till lön under uppsägningstid. Vid uppsägning har arbetstagaren däremot rätt till lön under hela uppsägningstiden, även om arbetsgivaren befriar från arbetsplikt (så kallad avskedande från arbetsplikt).

Måste arbetsgivaren alltid meddela avskedandet skriftligen?

Ja, enligt 19 § LAS ska avskedande alltid meddelas skriftligen. I det skriftliga beslutet ska arbetsgivaren tydligt ange skälen till avskedandet för att åtgärden ska vara giltig och för att den anställde ska kunna bedöma om hen vill överklaga.

Vad händer om avskedandet förklaras ogiltigt i domstol?

Arbetstagaren har rätt till allmänt skadestånd, som oftast är minst 100 000 kr, samt rätt till lön och förmåner för den tid som gått sedan avskedandet. I vissa fall kan även återanställning ske, men detta är ovanligt vid grova förtroendebrott.

Avskedande – när kan arbetsgivaren avskeda?

Avskedande enligt Lagen om anställningsskydd (LAS)

Avskedande är den mest ingripande åtgärd en arbetsgivare kan vidta mot en anställd. Reglerna finns i 18 § Lagen om anställningsskydd (LAS) och innebär att anställningsförhållandet upphör omedelbart. Till skillnad från uppsägning, där arbetstagaren har rätt till lön under uppsägningstiden, betalas ingen sådan ersättning vid avskedande. Eftersom åtgärden är så hård är kraven på arbetsgivaren betydligt högre än vid uppsägning av personliga skäl.

Vad krävs för ett giltigt avskedande?

Enligt 18 § LAS får en anställd avskedas endast om hen har grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det räcker inte med att anställdens beteende är oacceptabelt eller att hen har brutit mot arbetsordningen; överträdelsen måste vara av ett sådant slag att det är omöjligt för arbetsgivaren att fortsätta anställningsförhållandet.

Arbetsdomstolen (AD) har i praxis utveckat vad som utgör "grovt åsidosatt åliggande". Det handlar ofta om handlingar som skadar arbetsgivarens förtroende eller ekonomi på ett allvarligt sätt. Typiska exempel inkluderar:

Stöld, förskingring eller bedrägeri: Att stjäla från arbetsgivaren eller kollegor, eller att fuska med timrapportering i större omfattning.
Våld eller hot: Att utöva fysiskt våld eller grova hot mot chefer, kollegor eller kunder på arbetsplatsen.
Sekretessbrott: Att grovt bryta mot tystnadsplikt eller lojalitetsplikten, till exempel genom att sälja känslig företagsinformation till konkurrenter.
Narkotikabrott: Att inneha, använda eller sprida narkotika på arbetsplatsen, särskilt om detta skapar säkerhetsrisker.

Det är viktigt att notera att AD gör en helhetsbedömning. Även om ett brott har begåtts, kan avskedande bli ogiltigt om brottet är ringa, anställningstiden är lång och anställdens övriga arbetsinsats har varit god. I sådana fall kan uppsägning vara den proportionerliga åtgärden.

Förfaranderegler och skyldigheter

Även om anställningen upphör omedelbart, finns strikta förfaranderegler som arbetsgivaren måste följa för att avskedandet ska vara giltigt:

Skriftligt meddelande: Enligt 19 § LAS ska avskedandet alltid meddelas skriftligen. I beslutet ska arbetsgivaren ange skälen till åtgärden.
Underrättelse i förväg: Enligt 30 § LAS ska arbetsgivaren, om möjligt, underrätta den anställde minst en vecka i förväg om avskedandet. Detta ger den anställde möjlighet att yttra sig innan beslutet fattas, även om det i praktiken ofta meddelas direkt vid allvarliga incidenter.
Facklig samråd: Om arbetsplatsen är kollektivavtalsbunden ska facket underrättas och få möjlighet att yttra sig innan avskedandet meddelas, enligt 30 § LAS och relevanta kollektivavtal.

Konsekvenser av ogiltigt avskedande

Om en domstol, vanligtvis Arbetsdomstolen, finner att avskedandet var ogiltigt (t.ex. för att skälen inte var tillräckligt allvarliga eller förfarandet var bristfälligt), har arbetstagaren rätt till ersättning. Enligt 29 § LAS har den anställde rätt till:

Återanställning: Rätt att återfå sin anställning, om så är möjligt och önskat.
Lön och förmåner: Ersättning motsvarande lön och andra förmåner under den tid som gått från avskedandet till domen.
Allmänt skadestånd: För det lidande och den kränkning som åtgärden inneburit. I de flesta fall av ogiltigt avskedande ligger detta skadestånd på minst 100 000 kr, men kan bli högre vid särskilda omständigheter.

Arbetsgivaren riskerar alltså inte bara att betala ut lön retroaktivt, utan också att betala ett betydande skadestånd för själva åtgärdens kränkande karaktär.