Arbetslex › Arbetsrätt › Avskedande – när är det tillåtet och vad kostar ett felsteg?
Behöver du arbetsrättsjurist vid avsked? Se kraven på grovt åsidosättande, varsel och dokumentation – och vad arbetsgivaren bör förbereda före beslut.
Snabbsvar för arbetsgivare:
Avskedande är inte en skärpt version av uppsägning – det är ett helt annat instrument. Det kräver att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden. Enkel misskötsamhet räcker inte. Du måste underrätta arbetstagaren och varsla facket innan du agerar, ge ett skriftligt besked och hålla dig inom tvåmånadersfristen. Saknas grund för avsked kan det förklaras ogiltigt eller ge skadestånd, och missade formkrav kan ge skadestånd.
Ett avskedande innebär att anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid. Det skiljer sig principiellt från uppsägning, som alltid följs av en uppsägningstid.
Enligt 18 § LAS är avskedande bara tillåtet när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ribban är med avsikt hög: det ska handla om allvarliga förseelser som stöld, misshandel av kollega, grova hot eller liknande – inte om återkommande småbristet eller en enstaka incident. Vill du i stället avsluta anställningen på grund av upprepad misskötsamhet som inte når upp till den nivån är uppsägning av personliga skäl i regel det rätta spåret.
Det finns också en viktig tidsgräns: avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader innan du lämnade underrättelsen enligt 30 § (18 § andra stycket LAS). Undantag gäller om dröjsmålet berott på att arbetstagaren begärt eller gått med på det, eller om det finns synnerliga skäl.
1. Underrätta och ge möjlighet till överläggning (30 § LAS)
Innan du avskeder ska du underrätta arbetstagaren minst en vecka i förväg och, om arbetstagaren är fackligt organiserad, samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen. Arbetstagaren och organisationen har rätt till överläggning om de begär det senast en vecka efter underrättelsen, och då får du inte verkställa avskedandet förrän överläggningen är avslutad (30 § LAS). Det är inte en formalitet att bocka av – hoppar du över steget kan du bli skyldig att betala skadestånd (38 § LAS).
Läs mer om varningsprocessen innan en åtgärd.
2. Skriftligt besked (19 § LAS)
Avskedandet ska vara skriftligt och ange vad arbetstagaren ska göra för att angripa det. På begäran ska du dessutom uppge vilka omständigheter du grundar avskedandet på, skriftligt om arbetstagaren begär det (19 § LAS). Skriv därför in redan från början:
- En tydlig beskrivning av vad arbetstagaren faktiskt gjorde – datum, situation, handling
- Varför agerandet bedöms som grov åsidosättelse
- Information om arbetstagarens rätt att angripa avskedandet
En vanlig fallgrop är vaga formuleringar som "bristande lojalitet" eller "dåligt bemötande" utan konkreta fakta – det är du som ska kunna visa vad som hänt. Gäller det misskötsamhet som inte är grov krävs normalt att du först på ett otvetydigt sätt klargjort att anställningen är i fara och gett arbetstagaren möjlighet att rätta sig – annars når den inte ens upp till sakliga skäl för uppsägning (AD 2011 nr 14).
Ett avskedande förklaras ogiltigt om omständigheterna inte ens hade räckt för en giltig uppsägning (35 § LAS). Då består anställningen, och du kan bli skyldig att betala lön och skadestånd (38 § LAS). Fanns det sakliga skäl för uppsägning men inte för avsked, blir följden i stället skadestånd för det lagstridiga avskedandet (38 a § LAS). Det ekonomiska utfallet kan snabbt uppgå till flera månadslöner.
Sedan LAS-reformen 2022 kan domstolen inte besluta att anställningen ska bestå medan en tvist om avskedandet pågår (35 § andra stycket LAS).
Se även hur ogiltigförklaring av en åtgärd hanteras.
Om situationen handlar om upprepad misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller beteende som är problematiskt men inte grovt, är uppsägning av personliga skäl ett juridiskt tryggare alternativ. Det kräver sakliga skäl och en uppsägningstid, men standarden är lägre än för avskedande. Tänk också på att du dessförinnan behöver ha fullgjort din omplaceringsskyldighet.
Är du osäker på om tröskeln för grov åsidosättelse är nådd – rådgör med en arbetsrättsjurist innan du agerar. Kostnaden för den konsultationen är liten jämfört med vad ett felsteg kan landa på.
Nästa steg: Använd analysverktyget nedan för att belysa ditt eget ärende – det är steget innan juristen. Verktyget tar fram relevant praxis för din situation från arbetsdomstolens rättspraxis.
Osäker på om grunden och processen håller innan du fattar beslut? Med Arbetslex kartlägger du rättskällor, riskpunkter och rätt processteg för just ditt ärende — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument; inget kort behövs.
Avskedande enligt 18 § LAS innebär att anställningen upphör omedelbart och kräver grov åsidosättelse av åliggandena. Uppsägning följer alltid en uppsägningstid och kan ske på sakliga skäl – ett betydligt lägre krav än grov åsidosättelse (7 § LAS). I praktiken är avskedande ett undantag som är reserverat för de allvarligaste fallen.
Typiska exempel är stöld, misshandel, allvarliga hot eller grov insubordination av upprepat eller flagrant slag. En enstaka otrevlighet, ett sent inställande eller en isolerad regelöverträdelse av lindrigare karaktär når normalt inte upp till den nivån. Bedömningen görs utifrån samtliga omständigheter, och bevisbördan för att förseelsen är grov ligger på arbetsgivaren.
Förklaras avskedandet ogiltigt (35 § LAS) består anställningen, och du kan bli skyldig att betala lön och skadestånd (38 § LAS). Fanns det sakliga skäl för uppsägning blir följden i stället skadestånd för det lagstridiga avskedandet (38 a § LAS). Beroende på hur länge tvisten pågår och vad arbetstagaren tjänar kan summan snabbt bli betydande – flera månadslöner är inte ovanligt. Det är ett av de starkaste skälen att säkerställa att alla formkrav och den materiella grunden är uppfyllda innan du agerar.