Arbetslex › Arbetsrätt › Avskedande – när är det tillåtet och vad kostar ett felsteg?
Avskedande kräver grov åsidosättelse – inte bara misskötsamhet. Lär dig kraven, varselplikten och vad ett ogiltigt avskedande kan kosta dig som arbetsgivare.
Snabbsvar för arbetsgivare:
Avskedande är inte en skärpt version av uppsägning – det är ett helt annat instrument. Det kräver att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden. Enkel misskötsamhet räcker inte. Du måste varsla innan du agerar, ge ett skriftligt besked med konkreta grunder och hålla dig inom tvåmånadersfristen. Missar du något av detta riskerar arbetsdomstolen att förklara avskedandet ogiltigt, med betydande ekonomiska följder.
Ett avskedande innebär att anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid. Det skiljer sig principiellt från uppsägning, som alltid följs av en uppsägningstid.
Enligt 18 § LAS är avskedande bara tillåtet när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ribban är med avsikt hög: det ska handla om allvarliga förseelser som stöld, misshandel av kollega, grova hot eller liknande – inte om återkommande småbristet eller en enstaka incident. Vill du i stället avsluta anställningen på grund av upprepad misskötsamhet som inte når upp till den nivån är uppsägning av personliga skäl i regel det rätta spåret.
Det finns också en viktig tidsgräns: du får inte grunda ett avskedande på omständigheter du känt till i mer än två månader. Har du vetat om problemet längre än så och inte agerat, förlorar du normalt rätten att använda det som grund.
1. Underrätta och ge möjlighet till överläggning (30 § LAS)
Innan du avskeder måste du underrätta arbetstagaren i förväg och ge den fackliga organisationen tillfälle att begära överläggning. Det är inte en formalitet att bocka av – det är ett lagkrav. Hoppar du över steget ökar risken markant att avskedandet förklaras ogiltigt.
Läs mer om varningsprocessen innan en åtgärd.
2. Skriftligt besked med konkreta grunder (19 § LAS)
Avskedandet ska alltid ske skriftligt. Beskedet måste innehålla:
- En tydlig beskrivning av vad arbetstagaren faktiskt gjorde – datum, situation, handling
- Varför agerandet bedöms som grov åsidosättelse
- Information om arbetstagarens rätt att angripa avskedandet
En vanlig fallgrop är vaga formuleringar som "bristande lojalitet" eller "dåligt bemötande" utan konkreta fakta. Enligt 19 § LAS måste beskedet vara så tydligt att arbetstagaren förstår exakt vad som läggs hen till last – otydlighet kan i sig vara tillräckligt för att domstolen ska ifrågasätta avskedandet. Är misskötsamheten dessutom inte tydligt klargjord för arbetstagaren i förväg, med en reell möjlighet till rättelse, kan den inte ens nå upp till sakliga skäl för uppsägning – än mindre bära ett avskedande (AD 2008 nr 91).
Om arbetstagaren begär ogiltigförklaring enligt 34 § LAS och domstolen bifaller det, upphör anställningen vid den tidpunkt den annars skulle ha gjort – men arbetsgivaren kan åläggas att betala lön för mellanperioden och dessutom skadestånd enligt 38 § LAS. Det ekonomiska utfallet kan snabbt uppgå till flera månadslöner.
Observera att sedan LAS-reformen 2022 upphör anställningen vid uppsägningstidens slut även om en tvist pågår. Vid avskedanden, där det inte finns någon uppsägningstid, gäller dock en annan beräkning av anställningens upphörande och de ekonomiska konsekvenserna kan bli mer omfattande.
Se även hur ogiltigförklaring av en åtgärd hanteras.
Om situationen handlar om upprepad misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller beteende som är problematiskt men inte grovt, är uppsägning av personliga skäl ett juridiskt tryggare alternativ. Det kräver sakliga skäl och en uppsägningstid, men standarden är lägre än för avskedande. Tänk också på att du dessförinnan behöver ha fullgjort din omplaceringsskyldighet.
Är du osäker på om tröskeln för grov åsidosättelse är nådd – rådgör med en arbetsrättsjurist innan du agerar. Kostnaden för den konsultationen är liten jämfört med vad ett felsteg kan landa på.
Nästa steg: Använd analysverktyget nedan för att belysa ditt eget ärende – det är steget innan juristen. Verktyget tar fram relevant praxis för din situation från arbetsdomstolens rättspraxis.
Osäker på om grunden och processen håller innan du fattar beslut? Med Arbetslex kartlägger du rättskällor, riskpunkter och rätt processteg för just ditt ärende — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Avskedande enligt 18 § LAS innebär att anställningen upphör omedelbart och kräver grov åsidosättelse av åliggandena. Uppsägning följer alltid en uppsägningstid och kan ske på sakliga skäl – ett betydligt lägre krav än grov åsidosättelse (7 § LAS). I praktiken är avskedande ett undantag som är reserverat för de allvarligaste fallen.
Typiska exempel är stöld, misshandel, allvarliga hot eller grov insubordination av upprepat eller flagrant slag. En enstaka otrevlighet, ett sent inställande eller en isolerad regelöverträdelse av lindrigare karaktär når normalt inte upp till den nivån. Bedömningen görs utifrån samtliga omständigheter, och bevisbördan för att förseelsen är grov ligger på arbetsgivaren.
Nej. Oavsett hur allvarlig förseelsen är måste du följa underrättelse- och överläggningsproceduren i 30 § LAS innan avskedandet verkställs. Att missa detta formkrav är en självständig grund för att avskedandet kan angripas och leda till skadeståndsskyldighet.
Du kan bli skyldig att betala lön för perioden från avskedandet fram till anställningens upphörande samt skadestånd enligt 38 § LAS. Beroende på hur länge tvisten pågår och vad arbetstagaren tjänar kan summan snabbt bli betydande – flera månadslöner är inte ovanligt. Det är ett av de starkaste skälen att säkerställa att alla formkrav och den materiella grunden är uppfyllda innan du agerar.
Avsked kräver grov misskötsamhet — och felbedömningar blir dyra. Det betalda underlaget visar var AD drar gränsen mellan uppsägning och avsked i liknande fall, med praxis och kontrollfrågor. Arbetsrättslig research utan juristtimmar.
📄 Se ett komplett beslutsunderlag (misskötsamhet/avsked) → Så här ser det betalda underlaget ut — extraherade fakta, rättskällor och praxismönster.Den fullständiga AD-praxisanalysen och det nedladdningsbara beslutsunderlaget ingår i abonnemanget.
Inte redo att teckna? Lämna din mejl så skickar vi en exempelrapport och hör av oss.