Arbetslex › För arbetsgivare › Problem med en anställd
Dålig prestation kan i vissa situationer leda till arbetsrättsliga åtgärder, men du behöver normalt först kunna visa vad som förväntats, vilka brister som finns och vad som gjorts för att försöka lösa situationen.
Börja med att konkretisera: vilka resultat har du krävt, och hur långt under ligger personen? Ribban är hög. I AD 2007 nr 95 höll uppsägningen av en provningsingenjör eftersom prestationerna väsentligen understigit vad arbetsgivaren hade rätt att kräva – och arbetsgivaren hade dessutom gjort det som rimligen kunde krävas för att undvika en uppsägning.
Utred om det finns annat arbete hos dig som personen klarar. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du omplacerar (7 § andra stycket LAS). Läs mer om omplacering före uppsägning.
Att inte följa tydliga instruktioner är misskötsamhet snarare än bristande förmåga. Då krävs enligt praxis normalt att du först på ett otvetydigt sätt klargjort att anställningen är i fara och gett möjlighet till rättelse (AD 2011 nr 14). Se varning innan uppsägning.
En uppsägning får inte grundas enbart på omständigheter som du känt till i mer än två månader före underrättelsen (7 § fjärde stycket LAS). Äldre brister kan vägas in tillsammans med nya, men inte bära beslutet ensamma. Se tvåmånadersregeln.
Frågan är då om bristerna har fortsatt efter beskedet. Har de upphört talar det emot en uppsägning: i AD 2011 nr 36 saknades sakliga skäl bland annat därför att arbetstagaren inte upprepat beteendet efter varningarna.
Underrätta personen minst två veckor i förväg och varsla den lokala fackliga organisationen om personen är medlem (30 § LAS). Själva uppsägningen ska vara skriftlig och ange hur den anställde gör för att angripa den (8 § LAS). En uppsägning får inte grundas enbart på omständigheter som du känt till i mer än två månader före underrättelsen (7 § fjärde stycket LAS). Kan bristerna bero på sjukdom eller funktionsnedsättning gäller även ditt rehabiliteringsansvar.
Beskriv ärendet och ladda upp det viktigaste underlaget – till exempel en varning eller en uppföljning. Arbetslex kartlägger reglerna, relevant AD-praxis och vilka frågor som behöver utredas innan du går vidare.
📄 Se ett exempel på underlaget (misskötsamhet) → Så här ser det betalda underlaget ut — extraherade fakta, rättskällor och praxismönster.Den fullständiga AD-praxisanalysen och det nedladdningsbara beslutsunderlaget ingår i abonnemanget.
Inte redo att teckna? Lämna din mejl så skickar vi en exempelrapport och hör av oss.
Domarna visar ett mönster, inte en mall – utfallet beror på omständigheterna i det enskilda fallet.
Ja, bristande arbetsprestationer kan vara sakliga skäl för uppsägning enligt 7 § LAS, men ribban är hög. Du behöver kunna visa vilka krav som gällt, att prestationerna klart understiger dem och att du försökt lösa situationen – bland annat genom stöd och genom att utreda omplacering.
LAS kräver ingen formell varning. Vid misskötsamhet krävs enligt praxis normalt att du otvetydigt klargjort att anställningen är i fara och gett möjlighet till rättelse (AD 2011 nr 14). Vid ren oförmåga handlar det mer om stöd, tid att förbättra sig och omplacering.
Det är ovanligt. Avsked kräver att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § LAS). Dålig prestation är normalt en fråga om uppsägning, om ens det.
Lagen anger ingen tid. Det avgörande är att personen har fått veta vad som brister och haft en reell möjlighet att förbättra sig innan du går vidare.