Arbetslex › Arbetsrätt › Exempelrapport: uppsägning på grund av misskötsamhet
Så kan ett Arbetslex-underlag se ut vid uppsägning av personliga skäl. Anonymiserat exempel med rättskällor och kontrollfrågor.
Detta är ett anonymiserat exempelunderlag som visar hur Arbetslex kan stödja arbetsgivare i utredningen inför en uppsägning. Exemplet är fiktivt och utgör inte juridisk rådgivning.
En arbetsgivare inom detaljhandeln (ca 45 anställda, kollektivavtal Handels) överväger uppsägning av en medarbetare som arbetat i butik i 4 år. Medarbetaren har under de senaste 6 månaderna haft upprepade sena ankomster, utebliven frånvaro vid tre tillfällen utan giltig anledning, samt klagomål från kollegor om samarbetssvårigheter. Arbetsgivaren har gett en muntlig tillsägelse vid ett tillfälle men ingen formell varning.
Lagstiftning:
- LAS 7 § — krav på sakliga skäl för uppsägning
- LAS 7 § 2 st. — omplaceringsskyldighet (tidigare omplacering av personliga skäl räknas, sedan 2022)
- LAS 7 § 4 st. — tvåmånadersregeln
- LAS 30 § — underrättelse, varsel och överläggning
- MBL 12 § — förhandling om facket begär det
- Kollektivavtalet — eventuella egna regler om förfarandet
Praxismönster:
- Upprepade och omfattande sena ankomster kan vara sakliga skäl (AD 1993 nr 130), men vid misskötsamhet krävs normalt att arbetsgivaren först otvetydigt klargjort att anställningen är i fara och gett möjlighet till rättelse (AD 2011 nr 14).
- Samarbetssvårigheter blir en fråga om anställningen först när de är allvarliga och långvariga och arbetstagaren visat oförmåga eller ovilja att anpassa sig (AD 2011 nr 14).
- Det finns inget formkrav på varningen, men den måste ha gjort klart att anställningen är i fara – en muntlig tillsägelse utan sådant besked räcker normalt inte och är svår att bevisa.
Hög risk:
Varning saknas. Medarbetaren har fått en muntlig tillsägelse men ingen formell varning. Det finns ingen dokumentation som visar att medarbetaren informerats om att anställningen är i fara. Detta är den allvarligaste bristen — utan varning saknas sannolikt sakliga skäl.
Omplaceringsutredning har inte genomförts. Arbetsgivaren har inte utrett om det finns andra befattningar inom verksamheten (andra butiker, lager, kontor) som medarbetaren kan fylla.
Tvåmånadersregeln. De äldsta händelserna (sena ankomster för 5-6 månader sedan) ligger utanför tvåmånadersfristen, som räknas bakåt från underrättelsen enligt 30 § LAS. De kan inte ensamma bära uppsägningen, men kan åberopas tillsammans med nyare händelser (7 § fjärde stycket LAS). Arbetsgivaren behöver kunna visa att det finns tillräckliga händelser inom de senaste två månaderna.
Medelhög risk:
Samarbetssvårigheterna är vagt dokumenterade. Klagomålen från kollegor finns inte nedskrivna. Arbetsgivaren behöver konkret dokumentation: vilka kollegor, vilka situationer, vilka konsekvenser.
Konsekvensbedömning. Anställningstiden vägs in i den samlade bedömningen – i AD 1996 nr 102 vägde domstolen in att arbetstagaren varit anställd i 21 år.
Lägre risk:
Baserat på den rättsliga analysen bör arbetsgivaren vidta följande steg innan uppsägning kan bli aktuell:
Ge en formell skriftlig varning. Varningen ska konkret beskriva: (a) de sena ankomsterna med datum, (b) den olovliga frånvaron med datum, (c) samarbetssvårigheterna med konkreta exempel. Den ska ange vad medarbetaren behöver förändra, inom vilken tid, och att fortsatt misskötsamhet kan leda till uppsägning.
Dokumentera alla nya händelser. Från och med nu ska varje incident dokumenteras med datum, omständigheter och konsekvenser.
Genomför uppföljningssamtal. Boka ett uppföljningsmöte 4-6 veckor efter varningen för att utvärdera om förbättring skett.
Utreda omplacering. Kartlägg lediga befattningar i alla butiker och andra delar av verksamheten. Dokumentera resultatet.
Kontrollera kollektivavtalet. Se efter om avtalet har egna regler om förfarandet vid uppsägning av personliga skäl.
Om beteendet kvarstår efter varning: Underrätta medarbetaren och varsla Handels minst två veckor i förväg (30 § LAS). Begär de överläggning får uppsägningen inte verkställas förrän den är avslutad, och facket kan begära förhandling (12 § MBL).
| Vecka | Åtgärd |
|---|---|
| 1 | Ge formell skriftlig varning |
| 1-6 | Dokumentera alla nya händelser |
| 6 | Uppföljningssamtal — utvärdera förbättring |
| 6-7 | Omplaceringsutredning |
| 7 | Om beteendet kvarstår: underrättelse och varsel (30 § LAS) |
| 8-9 | Eventuell överläggning eller förhandling på fackets begäran |
| 9-10 | Fatta och meddela beslut om uppsägning |
Observera: detta är ett anonymiserat, fiktivt exempel. Varje ärende har unika omständigheter som kräver individuell bedömning. Arbetslex-underlag ersätter inte juridisk rådgivning men ger en strukturerad utgångspunkt för arbetsgivarens utredning.
Vill du se hur Arbetslex kan hjälpa dig utreda ditt specifika ärende? Läs mer om sakliga skäl eller gå igenom vår checklista.
Nej, exempelrapporten är helt fiktiv och anonymiserad. Den visar hur ett Arbetslex-underlag kan se ut, med identifierade rättskällor, riskpunkter och rekommenderade åtgärder. Varje verkligt ärende kräver individuell bedömning.
Strukturen — med rättskällor, riskpunkter, rekommenderade åtgärder och tidslinje — kan fungera som utgångspunkt. Men innehållet måste anpassas till era specifika omständigheter. Ett Arbetslex-underlag baseras alltid på de konkreta fakta i ert ärende.
I exemplet 9–10 veckor. Medarbetaren behöver en reell möjlighet att rätta sig – i exemplet 4–6 veckor – och därefter ska omplacering prövas och underrättelse och varsel lämnas minst två veckor före uppsägningen (30 § LAS). Lagen anger ingen tid för förbättringen; den beror på omständigheterna.
Saknas sakliga skäl kan uppsägningen ogiltigförklaras (34 § LAS). Arbetsgivaren kan också få betala ekonomiskt skadestånd för förlusten och allmänt skadestånd för kränkningen (38 § LAS), och vägrar arbetsgivaren att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring blir det skadestånd på 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstiden (39 § LAS). Därtill kommer rättegångskostnader.