Exempelrapport: uppsägning på grund av arbetsbrist

Exempelrapport: uppsägning på grund av arbetsbrist

Detta är ett fiktivt och anonymiserat exempel som visar hur ett beslutsunderlag från Arbetslex kan se ut. Det är inte juridisk rådgivning och beskriver inget verkligt företag.

Bakgrund

Ett fiktivt tillverkande företag med 48 anställda står inför en volymnedgång sedan en större kund minskat sina beställningar. Bolaget är bundet av kollektivavtal och har en lokal facklig klubb. Ledningen bedömer att kostnaderna behöver sänkas motsvarande sex heltidstjänster inom produktion och lager. Beslutet är affärsmässigt motiverat och rör inte de enskilda medarbetarnas prestationer — det handlar alltså om arbetsbrist, inte personliga skäl. Frågan Arbetslex fått är hur processen bör läggas upp för att stå på fast rättslig grund.

Rättskällor som motorn identifierat

Lagstiftning:

• 7 § LAS — kravet på sakliga skäl; arbetsbrist kan vara sakliga skäl, men inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplaceringsskyldigheten).
• MBL 11 § — förhandlingsskyldighet med facket före beslut om övertalighet.
• MBL 19 § — löpande informationsskyldighet gentemot facket; MBL 13 § — förhandling med en organisation som arbetsgivaren saknar kollektivavtal med, när frågan särskilt angår dess medlemmar.
• MBL 15 § — skriftlig underrättelse till facket i god tid inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, bland annat om skälen och antalet berörda, samt kopia av varslet till Arbetsförmedlingen.
• 22 § LAS — turordningsregler (sist in, först ut inom turordningskrets), undantag för högst tre arbetstagare av särskild betydelse och kravet på tillräckliga kvalifikationer vid omplacering.
• 23 § LAS — företräde för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som beretts särskild sysselsättning, om det kan ske utan allvarliga olägenheter.
• 25 § LAS — företrädesrätt till återanställning för uppsagda.
• 8 § LAS — skriftligt uppsägningsbesked med besvärshänvisning.
• 11 § LAS — uppsägningstid; 12 § LAS — rätt till lön och förmåner under uppsägningstiden.
• Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder — skriftligt varsel till Arbetsförmedlingen när en driftsinskränkning berör minst fem arbetstagare, minst två månader i förväg om högst 25 berörs av uppsägning (1 och 2 §§).

Praxismönster: En domstol går normalt inte närmare in på om en personalinskränkning är berättigad från företagsekonomisk eller organisatorisk synpunkt (AD 2012 nr 11). Påstår arbetstagaren att arbetsbristen är fingerad måste hen visa åtminstone sannolika skäl för det – och då får arbetsgivaren visa att uppsägningen hade skett av företagsekonomiska skäl ändå (AD 2012 nr 11). Omplaceringen granskas däremot noga: har arbetsgivaren inte utrett och det är oklart om omplacering var möjlig anses skyldigheten normalt inte fullgjord (AD 2018 nr 76), och ett generellt besked om lediga jobb räcker inte – arbetstagaren ska få ett konkret erbjudande (AD 2002 nr 75).

Bedömning: riskpunkter i det aktuella fallet

1. Hög risk — omplaceringsutredning. Utan en dokumenterad, individuell utredning av lediga tjänster (7 § LAS) är hela grunden svag. Har du inte utrett och det är oklart om omplacering var möjlig anses skyldigheten normalt inte fullgjord (AD 2018 nr 76).
2. Hög risk — turordningskretsar. Fel avgränsning av kretsar enligt 22 § LAS kan göra att fel personer sägs upp. Bedömningen av tillräckliga kvalifikationer (22 § LAS) måste vara saklig och dokumenterad.
3. Medelhög risk — förhandlingsordningen. MBL 11 § kräver att förhandling avslutas innan beslut fattas. Beslut som föregriper förhandlingen kan medföra skadestånd.
4. Medelhög risk — varsel. Sex berörda arbetstagare når tröskeln på minst fem i lagen (1974:13). Varslet ska lämnas skriftligen minst två månader före driftsinskränkningen (2 §) och kompletteras senast en månad före den, bland annat med vilka arbetstagare som berörs (2 a §).
5. Lägre risk — formalia i beskeden. Skriftligt besked med besvärshänvisning (8 § LAS) samt korrekt uppsägningstid och lön (11 § LAS, 12 § LAS) är hanterbart men får inte glömmas.

Rekommenderade åtgärder innan uppsägning

1. Genomför och dokumentera en individuell omplaceringsutredning — se omplacering före uppsägning.
2. Fastställ turordningskretsar och bedöm tillräckliga kvalifikationer — se turordningsregler enligt LAS.
3. Kalla till och slutför MBL-förhandling före beslut — se förhandlingsskyldighet enligt MBL.
4. Lägg varsel till Arbetsförmedlingen i god tid — se varselplikt vid arbetsbrist.
5. Förbered företrädesrättshantering för de uppsagda — se företrädesrätt till återanställning.

Frågor att ta vidare med jurist

• Är den valda avgränsningen av turordningskretsar hållbar givet hur arbetsuppgifterna faktiskt fördelas?
• Räcker den planerade omplaceringsutredningen som bevisning om uppsägningen prövas i AD?
• Finns avtalsturlista eller kollektivavtalade avvikelser från 22 § LAS som ändrar bilden?
• Hur ska "tillräckliga kvalifikationer" bedömas för medarbetare med bred men ospecialiserad erfarenhet?

Tidslinje — förslag

Arbetslex är ett researchverktyg som samlar och strukturerar rättskällorna — steget innan juristen — inte en ersättning för juridisk rådgivning. Använd underlaget för att ställa rätt frågor och fatta informerade beslut, och stäm av det slutliga upplägget med jurist innan uppsägning verkställs. Läs vidare om uppsägning på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna i LAS.