Arbetslex › Arbetsrätt › Arbetsgivarens ansvar vid funktionsnedsättning – anpassning, rehab och risk
Vad är arbetsgivarens ansvar vid funktionsnedsättning? Skälig anpassning, utredningsskyldighet, rehabilitering och vad som krävs innan en uppsägning.
När en anställd har en funktionsnedsättning vilar ett aktivt ansvar på arbetsgivaren. Enligt diskrimineringslagen (2008:567) är det diskriminering att inte vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet som skulle ha gett medarbetaren en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättningen. Arbetsmiljölagen kräver dessutom att du anpassar arbetsförhållandena efter arbetstagarens särskilda förutsättningar (3 kap. 2 a § AML). Det räcker alltså inte att låta bli att diskriminera; du måste överväga vad som kan göras. Denna guide går igenom vad ansvaret konkret innebär, hur långt det sträcker sig och var de vanligaste fallgroparna finns.
Riskruta: Den vanligaste missen är att arbetsgivaren inte överväger anpassningsmöjligheterna innan beslut fattas. Bristande tillgänglighet ger diskrimineringsersättning för kränkningen (5 kap. 1 § diskrimineringslagen), och en uppsägning utan saklig grund – till exempel utan föregående rehabilitering och anpassning – kan ogiltigförklaras (34 § LAS).
Enligt 1 kap. 5 § diskrimineringslagen avses med funktionsnedsättning varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Definitionen är bred och omfattar långt mer än synliga funktionshinder:
Det är inte diagnosen i sig som är avgörande för arbetsgivarens ansvar, utan hur begränsningen påverkar medarbetarens möjlighet att utföra arbetet. Som arbetsgivare behöver du därför fokusera på funktionsbegränsningen och behovet — inte på att efterfråga en specifik diagnos.
Bristande tillgänglighet är en form av diskriminering (1 kap. 4 § diskrimineringslagen): att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits – åtgärder som skulle ha gett personen en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättningen. Vad som är skäligt bedöms utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning och med hänsyn till:
Skälighetsbedömningen är alltså individuell, och ett mindre företag kan ha ett snävare utrymme än en stor arbetsgivare. Bristande tillgänglighet föreligger bara om skäliga åtgärder hade kunnat ge personen en jämförbar situation (AD 2022 nr 34).
När du känner till, eller borde känna till, att en medarbetare har en funktionsnedsättning som gör att hen inte kan utföra arbetet, måste du överväga vilka åtgärder för tillgänglighet som behövs för att eliminera eller minska verkningarna. Enligt Arbetsdomstolen är ett av regelns viktigaste syften just att förmå arbetsgivaren att noga överväga om arbetsplatsen kan anpassas (AD 2022 nr 34). Det räcker alltså inte att avfärda en enskild åtgärd som omöjlig.
I praktiken innebär det att du bör:
Dokumentationen är central: kan du inte visa att utredningen gjorts, är utgångsläget svagt om frågan prövas.
Anpassningsskyldigheten går hand i hand med arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken. Om en anställd utvecklar en funktionsnedsättning som påverkar arbetsförmågan måste arbetsgivaren utreda anpassning och rehabilitering innan en uppsägning av personliga skäl ens kan bli aktuell.
Både diskrimineringslagen och LAS utgår från att du inte får säga upp någon på grund av nedsatt arbetsförmåga till följd av skada eller sjukdom, om det är skäligt att kräva att du anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder så att anställningen kan fortsätta – och kraven är desamma enligt båda lagarna (AD 2022 nr 34). I det målet var uppsägningen av en administratör med MS sakligt grundad: hon saknade arbetsförmåga av betydelse trots de åtgärder som vidtagits, och uppsägningen var inte diskriminering. Att säga upp en medarbetare på grund av nedsatt arbetsförmåga utan att först ha utrett anpassning, rehabilitering och omplacering är ofta felaktigt — och kan leda till att uppsägningen ogiltigförklaras eller att skadestånd döms ut. Se även guiden om uppsägning vid sjukdom.
Underlåter du att vidta skäliga åtgärder som hade gett medarbetaren en jämförbar situation är det diskriminering genom bristande tillgänglighet (1 kap. 4 §). Det ger diskrimineringsersättning för kränkningen (5 kap. 1 §) – men inte ersättning för ekonomisk förlust, som lagen undantar vid bristande tillgänglighet. Ekonomisk förlust av en uppsägning utan saklig grund ersätts i stället som skadestånd enligt LAS (38 §). Vid misstanke om diskriminering gäller dessutom en bevisbördelättnad: när medarbetaren visat omständigheter som ger anledning att anta diskriminering, är det arbetsgivaren som måste visa att så inte skett (6 kap. 3 §). Se diskrimineringslagen på arbetsplatsen för helheten.
Skäliga åtgärder spänner brett:
Arbetsgivaren bekostar normalt anpassningen, men kan söka bidrag — Arbetsförmedlingen kan ge stöd för arbetshjälpmedel och Försäkringskassan kan i vissa fall bidra. Ansök i god tid, eftersom handläggning tar tid.
Behöver du ett strukturerat underlag innan du fattar beslut i ett ärende som rör funktionsnedsättning? Med Arbetslex kartlägger du anpassningsskyldighet, rehabiliteringsansvar, relevanta rättskällor och riskpunkter för just ditt fall — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Beskriv situationen med egna ord och få ett första svar med källor. Gratisfrågan gäller utan dokument och kräver inget kort.
Arbetsgivaren ska anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens förutsättningar (3 kap. 2 a § AML), och att inte vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet kan vara diskriminering (1 kap. 4 § diskrimineringslagen). Ansvaret omfattar dialog, utredning av möjliga åtgärder, dokumentation och uppföljning — samt att utreda rehabilitering och omplacering innan en uppsägning kan bli aktuell.
Skäligheten bedöms utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, varaktigheten och omfattningen av anställningsförhållandet och andra omständigheter av betydelse (1 kap. 4 § diskrimineringslagen). Kraven är desamma som de anpassningskrav som gäller enligt LAS vid uppsägning (AD 2022 nr 34).
Inte enbart på grund av funktionsnedsättningen. Innan en uppsägning av personliga skäl kan ske måste arbetsgivaren ha utrett skälig anpassning, rehabilitering och omplacering. Om anpassning inte är möjlig eller skälig kan uppsägningen vara sakligt grundad, som i AD 2022 nr 34. Det är arbetsgivaren som ska visa att sakliga skäl finns.
Arbetsgivaren har det primära ansvaret och bekostar normalt anpassningen. För dyrare åtgärder kan arbetsgivaren söka bidrag — Arbetsförmedlingen för arbetshjälpmedel och Försäkringskassan i vissa fall. Ansök i god tid, eftersom handläggningen tar tid.
Det avgörande för anpassningen är vilka begränsningar och behov som finns, inte diagnosen. Men utan kännedom om funktionsbegränsningen och behovet kan arbetsgivaren inte uppfylla sin anpassningsskyldighet. Uppmuntra därför till dialog om behov av anpassning, och hantera medicinska uppgifter med sekretess.