Omplaceringsskyldighet före uppsägning — praxis och frågor att utreda

Omplaceringsskyldighet före uppsägning — vad praxis kräver

Omplaceringsskyldigheten är ett av de mest missförstådda kraven i svensk arbetsrätt. Enligt 7 § 2 st. LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om arbetsgivaren inte utrett möjligheten till omplacering. Detta gäller vid både personliga skäl och arbetsbrist. Arbetsdomstolen har i sin praxis klargjort att skyldigheten är reell — det räcker inte med ett konstaterande att "inga tjänster finns".

Vad innebär omplaceringsskyldigheten?

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren innan uppsägning ska undersöka om det finns andra lediga befattningar inom verksamheten som medarbetaren kan fylla. Det är en utredningsskyldighet — arbetsgivaren ska aktivt leta efter alternativ.

Efter LAS-reformen 2022 gäller en viktig begränsning vid personliga skäl: arbetsgivaren behöver bara erbjuda omplacering en gång. Vid arbetsbrist gäller däremot fortfarande den fulla omplaceringsskyldigheten.

Vad ska arbetsgivaren utreda?

Arbetsdomstolen har genom sin praxis klargjort vad som krävs:

1. Vilka tjänster finns lediga?
Arbetsgivaren ska undersöka hela verksamheten — inte bara den avdelning där medarbetaren arbetar. I koncernförhållanden kan skyldigheten sträcka sig till andra bolag i koncernen om det finns ett nära ledningsmässigt samband.

2. Kan medarbetaren utföra arbetet?
Bedömningen ska utgå från medarbetarens faktiska kvalifikationer, inklusive utbildning och erfarenhet. En rimlig upplärningstid ska accepteras — arbetsgivaren kan inte kräva att medarbetaren ska kunna utföra de nya uppgifterna från dag ett.

3. Är erbjudandet seriöst?
AD har i praxis konstaterat att omplaceringserbjudandet måste vara genuint. Ett erbjudande som arbetsgivaren vet att medarbetaren kommer att avböja (t.ex. en drastisk lönesänkning eller en tjänst på annan ort) kan betraktas som ett proforma-erbjudande.

Mönster i AD-praxis

Arbetsdomstolen har etablerat flera centrala principer:

• Utredningsskyldigheten är reell. AD har vid ett flertal tillfällen underkänt uppsägningar där arbetsgivaren inte på allvar utrett omplaceringmöjligheter — även i fall där det i efterhand visat sig att ingen lämplig tjänst faktiskt fanns.
• "Inga tjänster finns" räcker inte. Arbetsgivaren måste kunna visa vilka tjänster som undersökts och varför de inte var lämpliga. Dokumentation är avgörande.
• Rimlig upplärningstid ska accepteras. AD har konstaterat att arbetsgivaren inte kan avfärda en omplacering med motiveringen att medarbetaren inte kan tjänsten om dag — en rimlig inskolningsperiod ska erbjudas.
• Medarbetarens egna önskemål beaktas. Om medarbetaren själv pekat på en specifik ledig tjänst bör arbetsgivaren ta ställning till detta och motivera sitt beslut.
• Omplaceringen får inte innebära väsentligt sämre villkor. Om erbjudandet innebär en kraftig lönesänkning, förändrade arbetstider eller en orimlig pendlingssträcka kan medarbetaren avböja utan att det påverkar rätten till ogiltigförklaring eller skadestånd.
• Vid personliga skäl efter 2022: en gång räcker. Den reformerade LAS begränsar omplaceringsskyldigheten vid personliga skäl till ett tillfälle. Men den enda omplaceringsutredningen måste vara seriös och dokumenterad.

Vanliga misstag

• Ingen dokumentation av utredningen. Arbetsgivaren har kanske utrett i huvudet men inte på papper. I en tvist kan detta inte styrkas.
• Utredningen begränsas till den egna avdelningen. Skyldigheten sträcker sig till hela verksamheten (och i vissa fall koncernen).
• Proforma-erbjudanden. Ett erbjudande som är uppenbart orimligt (t.ex. en chefstjänst erbjuds en roll som vaktmästare med halv lön) kan genomskådas av AD.
• Orimliga kvalifikationskrav. Arbetsgivaren ställer högre krav på kvalifikationer än vad tjänsten faktiskt kräver för att kunna avfärda medarbetaren.
• Tidsfaktorn ignoreras. Omplaceringsutredningen ska vara aktuell — inte baserad på tjänsteläget för tre månader sedan.

Kontrollfrågor för arbetsgivaren

1. Har vi systematiskt gått igenom alla lediga befattningar i hela verksamheten?
2. Har vi dokumenterat vilka tjänster vi utrett och varför de inte är lämpliga?
3. Har vi beaktat att medarbetaren kan behöva en rimlig upplärningstid?
4. Är omplaceringserbjudandet (om det finns ett) seriöst — eller kan det uppfattas som proforma?
5. Innebär erbjudandet väsentligt sämre villkor? Om ja — finns det alternativ?
6. Har vi kontrollerat tjänsteläget i hela koncernen (om tillämpligt)?
7. Har vi tagit hänsyn till medarbetarens egna önskemål eller förslag?
8. Har vi dokumenterat utredningen på ett sätt som kan presenteras vid en eventuell tvist?

Rättskällor

• LAS 7 § 2 st. — omplaceringsskyldighet före uppsägning
• LAS 7 § 2 st. (efter 2022) — begränsning till en omplacering vid personliga skäl
• MBL 11 § — förhandlingsskyldighet (facket ska informeras om utredningen)

Läs även: Uppsägning av personliga skäl · Sakliga skäl · Praxisguide misskötsamhet · Checklista sakliga skäl

Använd Arbetslex för att snabbt utreda omplaceringsskyldigheten i din specifika situation — med hänsyn till verksamhetens storlek, kollektivavtal och aktuellt tjänsteläge.